From be40bc7b9d394cb615aaf066dde0c0cbef077d7e Mon Sep 17 00:00:00 2001 From: max k Date: Fri, 15 Nov 2024 22:23:12 +0100 Subject: [PATCH] Fixes #873 (#874) * Remove trailing periods * Add missing labels * Update copy * Tweak spacing --- .../content/posts/29_experimentierraum-0.mdx | 10 +- .../content/posts/30_experimentierraum-1.mdx | 74 +++++------ .../content/posts/31_experimentierraum-2.mdx | 119 +++++++++--------- .../content/posts/32_experimentierraum-3.mdx | 14 +-- .../content/posts/33_experimentierraum-4.mdx | 12 +- .../content/posts/34_experimentierraum-5.mdx | 8 +- .../content/posts/35_experimentierraum-6.mdx | 4 +- .../content/posts/36_experimentierraum-7.mdx | 84 ++++++++----- .../content/posts/37_experimentierraum-8.mdx | 4 +- .../content/posts/38_experimentierraum-9.mdx | 78 +++++++----- .../content/posts/39_experimentierraum-10.mdx | 77 ++++++------ .../content/posts/40_experimentierraum-11.mdx | 80 +++++++----- .../content/snippets/grenze-arbeitsrecht.mdx | 3 - new-work/content/snippets/grenze-kultur.mdx | 1 - .../snippets/grenze-remote-sonstige.mdx | 4 - .../snippets/grenze-sozialversicherung.mdx | 12 -- .../content/snippets/grenze-steuerrecht.mdx | 3 - .../content/snippets/grenze-teamarbeit.mdx | 2 - new-work/src/components/IconGrid.module.scss | 4 +- new-work/src/components/IconTile.module.scss | 2 +- 20 files changed, 316 insertions(+), 279 deletions(-) delete mode 100644 new-work/content/snippets/grenze-arbeitsrecht.mdx delete mode 100644 new-work/content/snippets/grenze-kultur.mdx delete mode 100644 new-work/content/snippets/grenze-remote-sonstige.mdx delete mode 100644 new-work/content/snippets/grenze-sozialversicherung.mdx delete mode 100644 new-work/content/snippets/grenze-steuerrecht.mdx delete mode 100644 new-work/content/snippets/grenze-teamarbeit.mdx diff --git a/new-work/content/posts/29_experimentierraum-0.mdx b/new-work/content/posts/29_experimentierraum-0.mdx index d2ea744ce..eb7e4e5e1 100644 --- a/new-work/content/posts/29_experimentierraum-0.mdx +++ b/new-work/content/posts/29_experimentierraum-0.mdx @@ -52,7 +52,7 @@ Flexiblere Arbeitsformen sind bereits möglich, erfordern aber ggf. kulturelle, ### Ortsflexible Arbeitsmöglichkeiten - [Temporäre Workation-Möglichkeiten innerhalb der EU](/workation-in-eu-mitgliedsstaaten/) -- [Full-Remote-Working in Deutschland](/full-remote-work-in-deutschland/) +- [Full-Remote-Work in Deutschland](/full-remote-work-in-deutschland/) @@ -62,15 +62,15 @@ Flexiblere Arbeitsformen erfordern arbeitszeitgesetzliche, tarifvertragliche und ### Zeitsouveränität und -flexibilität -- [Flexibilisierung von Ruhezeit und Ruhepausen](/flexibilisierung-ruhezeit-ruhepausen/) +- [Flexibilisierung von Ruhezeit und Ruhepausen](/flexibilisierung-ruhepausen-ruhezeiten/) - [Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit](/ausdehnung-taglicher-arbeitszeit/) ### Ortsflexible Arbeitsmöglichkeiten -- [Home-Workation für Mitarbeitende mit ausländischen Wurzeln in anderen EU-Staaten](/home-workation-heimatland/) +- [Home-Workation für Mitarbeitende mit ausländischen Wurzeln in anderen EU-Staaten](/workation-in-eu-mitgliedsstaaten/) - [Full-Remote-Work im EU-Ausland](/full-remote-work-eu-ausland/) -- [Home-Office im Heimatland](/mobiles-arbeiten-fur-grenzganger/) -- [Travel Green Card für Wissenschaftspersonal](/travel-green-card-fur-wissenschaftlerinnen/) +- [Home-Office im Heimatland](/mobiles-arbeiten-fur-grenzgangerinnen/) +- [Travel Green Card für Wissenschaftspersonal](/travel-greencard/) diff --git a/new-work/content/posts/30_experimentierraum-1.mdx b/new-work/content/posts/30_experimentierraum-1.mdx index 09f8161d8..3e1a60de5 100644 --- a/new-work/content/posts/30_experimentierraum-1.mdx +++ b/new-work/content/posts/30_experimentierraum-1.mdx @@ -1,8 +1,8 @@ --- order: 30 title_prefix: "1" -title: "Flexibilisierung Ruhezeit + Ruhepausen" -intro: '' +title: "Flexibilisierung Ruhepausen + Ruhezeiten" +intro: 'Kann es gelingen, das starre System gesetzlich geregelter Ruhepausen und Ruhezeiten aufzubrechen, ohne die Gesundheit der Mitarbeitenden zu gefährden? Im Rahmen diese Erprobungsfeldes sollen die Chancen und Herausforderungen dieser Flexibilisierung untersucht werden.' category: meta format: Experimentierraum flexible Wissenschaftsarbeit published_on: 2024-10-31 @@ -19,7 +19,7 @@ authors: - valerie-wienken --- -In der Regel wird es erwartungsgemäß um eine fallweise, von Mitarbeitenden selbstentschiedene Verkürzung oder auch Unterbrechung der Ruhezeit gehen, um der Realität des gegebenen Arbeitskontextes sowie durch private Verbindlichkeiten z.B. durch Kinderbetreuung oder Pflege zu entsprechen, die aber auch „offiziell“ aufgeschrieben werden kann. +Arbeitsabläufe in der modernen Wissenschaft sind nicht statisch, sondern dynamisch und international vernetzt, und die Arbeitsintensität schwankt, beispielsweise kurz vor einem Projektabschluss. Wenn dann auch noch private und familiäre Verpflichtungen wie die Betreuung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen dazukommen, lassen sich Familie und Beruf oft nicht mehr miteinander vereinbaren. In dieser Situation könnte eine Flexibilisierung von Ruhepausen und Ruhezeiten hilfreich sein – sofern sich die Mitarbeitenden selbst dafür entscheiden. ## Erkenntnisinteressen @@ -29,39 +29,49 @@ In der Regel wird es erwartungsgemäß um eine fallweise, von Mitarbeitenden sel {icon: "schutz", copy: "Erfordernis von Sensibilisierungsmaßnahmen für Mitarbeitende wie Führungskräfte zur Vermeidung von gesundheitlichen Einschränkungen"} ]}/> + + ## Welche Grenzen sind bisher bekannt?
-- Klarer Gesetzesbruch mit deutschem Arbeitszeitgesetz, auf internationaler Ebene noch zu -prüfen. +Bislang setzt das Arbeitszeitgesetz enge Grenzen. -
+Ruhepausen: Gemäß § 4 ArbZG muss die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mind. 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von 6 bis 9 Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit über 9 Stunden unterbrochen werden. Für Jugendliche unter 18 Jahren gilt nach § 11 JArbSchG eine gesonderte Regelung. Die Pause darf nicht am Anfang oder am Ende der Arbeitszeit liegen und muss mindestens 15 Minuten dauern. Die Beschäftigten müssen frei darüber entscheiden können, wo und wie sie diese Zeit verbringen wollen. -
+Von § 4 ArbZG kann z. B. in folgenden „außergewöhnlichen Fällen“ abgewichen werden: + +- vorübergehende Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, § 14 Abs. 1 ArbZG; +- in Forschung und Lehre, bei unaufschiebbaren Vor- und Abschlussarbeiten sowie bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Betreuung und Pflege von Personen bzw. zur Behandlung und Pflege von Tieren an einzelnen Tagen (§ 14 Abs. 2 Nr. 2 ArbZG). + +Bei Anwendung von § 14 darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten. -- Umsetzung in evtl. anders programmierten Zeiterfassungssystemen (mit automatischer Kappung oder Voreinstellung…) oder Apps, die im Wesentlichen durch den Mitarbeitenden selbst genutzt und einsehbar sind +Ruhezeit: Gemäß § 5 ArbZG müssen Beschäftigte nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben. Eine Ausnahme macht § 5, Abs. 2 u. a. bei Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, der Landwirtschaft oder Tierhaltung. Hier kann die Dauer der Ruhezeit von 11 Stunden um bis zu 1 Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens 12 Stunden ausgeglichen wird. + +Gemäß § 7 Abs. 1 ArbZG können die Tarifvertragsparteien die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden verkürzen, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung innerhalb eines festzulegenden Zeitraums ausgeglichen wird. + +Vor einer darüber hinausgehenden Flexibilisierung von Ruhezeiten und Ruhepausen müsste daher das Arbeitszeitgesetz reformiert werden.
-- Umsetzung in evtl. anders programmierten Zeiterfassungssystemen (mit automatischer Kappung oder Voreinstellung…) oder Apps, die im Wesentlichen durch den Mitarbeitenden selbst genutzt und einsehbar sind +Die Umsetzung in anders programmierten Zeiterfassungssystemen (mit automatischer Kappung, Voreinstellungen, o. ä.) stellt Forschungseinrichtungen vor technische Herausforderungen. Auch Apps, die im Wesentlichen durch den Mitarbeitenden selbst genutzt werden und einsehbar sind, können bislang eine technische Hürde darstellen.
-- Bisher häufig geduldete Illegalität bzw. „geschönte“ Aufschriebe +Führungskräfte und Wissenschaftler*innen in den Forschungseinrichtungen setzen sich der Gefahr von Rechtsverstößen aus, wenn gesetzliche Regeln zu Ruhezeiten und -pausen nicht eingehalten werden.
- Bedenken der Führungskräfte in Bezug auf persönliche Verantwortung und Fürsorgepflicht -- Gegenseitige Negativspirale im Team (wenn die anderen das machen, muss ich das auch, oder eben auch nicht) +- Gegenseitige Negativspirale im Team: Das Verhalten einzelner Personen kann implizit Druck aufbauen und so andere zur Nachahmung verleiten.
@@ -72,49 +82,41 @@ prüfen. -
- -- Keine bekannt - -
- -
- -- Keine bekannt - -
- -
+
-- Keine bekannt +- Auf internationaler Ebene muss dieser Konflikt noch geprüft werden.
-- Es gibt Hinweise, dass bereits nach einer 12-Stunden-Schicht die mögliche Erholung von 12 Stunden nicht ausreicht, sodass Ermüdung in den nächsten Tag mitgenommen wird. +Es gibt Hinweise, dass bereits nach 12-Stunden-Schichten die mögliche Erholung von 12 Stunden nicht ausreicht, sodass die Ermüdung mit in den nächsten Tag genommen wird. Gesundheitliche Belastungsgrenzen sollten daher genau beobachtet und evaluiert werden.
+## Workarounds: Wie könnten Veränderungen potenziell aussehen? + +- Ruhezeiten könnten verkürzt werden. +- Nicht jede Unterbrechung der Ruhezeit müsste diese wieder neu beginnen lassen. +- Die Ruhezeit könnte pro Tag berechnet werden und so auch andere Pausen berücksichtigen. + - Beispiel: Arbeit von 8 bis 13 Uhr und dann erst wieder von 17 bis 20 Uhr, sodass die betroffene Person eigentlich erst wieder ab 7 Uhr am darauffolgenden Tag arbeiten dürfte. +- Pflichtpausen könnten entfallen. +- Beim Überschreiten von Höchstarbeitszeiten an einem Tag sind erst am nächsten Tag zwingend die Ruhezeit oder ggf. längere Ruhezeiten einzuhalten, um gesundheitliche Risiken zu vermeiden. + -1. Erprobungsfeld: [Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit](/ausdehnung-taglicher-arbeitszeit/) +1. Erprobungsfeld: [Vertrauensarbeitszeit mit Zeiterfassung](/vertrauensarbeitszeit-mit-zeiterfassung/) +2. Erprobungsfeld: [Ausdehnung täglicher Arbeitszeit](/ausdehnung-taglicher-arbeitszeit/) - - -## Welche Lösungsansätze gibt es? +## Was müssen Forschungseinrichtungen noch berücksichtigen? -Denkbar wäre: +Um gesundheitlichen Schaden von Wissenschaftler*innen abzuwenden, sollten während der Erprobung flexibler Ruhepausen und -zeiten die gesundheitlichen Belastungen gemessen und evaluiert werden. Außerdem soll untersucht werden, ob die Mitarbeitenden die Überlastungen auch zeitnah ausgleichen. Insbesondere ist von Interesse, warum derartige Erholungsphasen nicht realisiert werden können. Schließlich sollen auch Sensibilisierungsmaßnahmen für Mitarbeitende und Führungskräfte entwickelt werden, die dazu dienen, gesundheitliche Einschränkungen zu vermeiden. -- dass die Ruhezeiten verkürzt werden -- dass nicht jede "Unterbrechung" der Ruhezeit diese wieder neu beginnen lässt. -- dass die Ruhezeit pro Tag gerechnet wird und somit auch andere Pausen eingerechnet werden (Beispiel: Arbeit von 8-13 Uhr und dann erst wieder von 17-20 Uhr > eigentlich könnte ich dann am nächsten Tag erst wieder ab 7 Uhr gearbeitet werden) -- dass Pflichtpausen entfallen -- dass im Zusammenhang mit Überschreitung von Höchstarbeitszeiten an einem Tag am nächsten zwingend die Ruhezeit (ggf. sogar eine längere) einzuhalten ist (um gesundheitlichen Grenzen gerecht zu werden) +Die Erprobung flexibler Ruhepausen und Ruhezeiten bietet große Chancen. Moderne und dynamisch strukturierte Arbeitsabläufe können im starren Korsett gut gemeinter Regeln nicht funktionieren. Eine Flexibilisierung kann dazu beitragen, Familie und Beruf, internationale Kooperationen und volatile Phasen der Arbeitsintensität besser zu vereinbaren. Gleichwohl müssen gesundheitliche Bedenken angemessen berücksichtigt werden. Führungskräfte und Mitarbeitende stehen in der Verantwortung, für ausreichend regenerative Phasen zu sorgen, damit der private und berufliche Alltag erfolgreich und gesund strukturiert werden kann. diff --git a/new-work/content/posts/31_experimentierraum-2.mdx b/new-work/content/posts/31_experimentierraum-2.mdx index bc6ca3577..f07ddd554 100644 --- a/new-work/content/posts/31_experimentierraum-2.mdx +++ b/new-work/content/posts/31_experimentierraum-2.mdx @@ -2,7 +2,7 @@ order: 31 title_prefix: "2" title: "Ausdehnung täglicher Arbeitszeit" -intro: '' +intro: 'Wer an einzelnen Tagen länger arbeiten will, weil es die Forschungssituation so verlangt, stößt schnell an die Grenzen der gesetzlichen und tariflichen Regelungen. Doch wie ließe sich die Arbeitszeit im Einzelfall auf über zehn Stunden verlängern?' category: meta format: Experimentierraum flexible Wissenschaftsarbeit published_on: 2024-10-31 @@ -19,122 +19,117 @@ authors: - valerie-wienken --- -In der Regel wird es um eine fallweise, von Mitarbeitenden initiierte Ausdehnung gehen, um der Realität des gegebenen Arbeits- und privaten Kontextes zu entsprechen, die „offiziell“ aufgeschrieben werden kann mit dem Ziel einer langfristigen Legitimierung von außergewöhnlichen Fällen für Wissenschaftsarbeit. +In der Wissenschaft gibt es regelmäßig außergewöhnliche Arbeitsphasen, in denen die Arbeitszeit, die standardmäßig auf acht Stunden pro Tag begrenzt ist, nicht ausreicht. In diesem Erprobungsfeld soll untersucht werden, welche Möglichkeiten es gibt, die Arbeitszeit in besonderen Fällen auf über zehn Stunden zu verlängern, um etwa Projektabschlüsse, Doktorarbeiten oder dringende Forschungsleistungen voranzubringen. Dabei soll die Ausdehnung nicht nur rechtlich legitimiert, sondern auch der langfristige Ausgleich durch Ruhezeiten gewährleistet werden. Besonders wichtig ist es dabei, gesundheitliche Risiken auszuschließen und solche Ausnahmefälle zu dokumentieren. ## Erkenntnisinteressen + + ## Welche Grenzen sind bisher bekannt? +
+ +Nach bisher gültiger Rechtsauffassung setzt das Arbeitszeitgesetz in § 3 ArbZG Grenzen: Die tägliche Arbeits-zeit der Beschäftigten darf 8 Stunden nicht überschreiten. Die Ausdehnung auf bis zu 10 Stunden ist nur dann möglich, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. + +Ausnahmen (> 10 Stunden) sind erlaubt in außergewöhnlichen Fällen (§ 14 ArbZG): + +- Unabhängig vom Willen der Betroffenen und nicht auf andere Weise zu beseitigen +- Wenn Rohstoffe/Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen +- Vorübergehend und nur für eine verhältnismäßig geringe Zahl von Arbeitnehmern +- Bei Forschung und Lehre +- Bei unaufschiebbaren Vor- und Abschlussarbeiten +- Sowie bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen / zur Behandlung und Pflege von Tieren an einzelnen Tagen +- Wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen max. 48 Stunden pro Woche im Durchschnitt gearbeitet wird + +Faktoren, die zu einer besonderen Ermüdung führen können oder diese verhindern, sollen ermittelt werden. Dazu gehören die Art, Schwierigkeit, Dauer und die Häufigkeit von Pausen sowie der Ausgangszustand der Mitarbeitenden. + +Vor der Ausdehnung der täglichen Arbeitszeiten über diese Ausnahmen hinaus müsste daher das Arbeitszeitgesetz modernisiert werden. + +
-- Erfassungsmöglichkeiten für Ausnahme-Situation -- Auswertung von Ausgleichszeiträumen +Die Erfassung ausgedehnter täglicher Höchstarbeitszeiten erfordert möglicherweise technische Umstellungen in vorhandenen Zeiterfassungssystemen. Beispielsweise müssten automatische Kappungsgrenzen verändert werden. Forschungseinrichtungen könnten demnach mit technischen Herausforderungen konfrontiert sein. Das gilt auch für Apps, die im Wesentlichen durch den Mitarbeitenden selbst genutzt werden und einsehbar sind. Zudem müssen im Zuge dessen Ausgleichszeiträume im jeweiligen Zeiterfassungssystem erfasst werden können, und auch Auswertungen der Arbeitszeit sollten möglich sein, um Differenzbeträge transparent zu machen.
-- „Geschönte“ Zeitaufschriebe im Sinne von Eigenverantwortung selbstbestimmter Mitarbeitender -- Vermeidung von mitunter erheblichen Rückstellungen für den Arbeitgeber +- Eigenverantwortung selbstbestimmter Mitarbeitender +- Vermeidung von mitunter erheblichen bilanziellen Rückstellungen für den Arbeitgeber
-- Bedenken der Führungskräfte in Bezug auf persönliche Verantwortung und Fürsorgepflicht -- Gegenseitige Negativspirale im Team (wenn die anderen das machen, muss ich das auch) +- Führungskräfte könnten Bedenken haben hinsichtlich ihrer persönlichen Verantwortung und Fürsorgepflicht +- Eine gegenseitige Negativspirale im Team könnte sich entwickeln.
-- Bisher häufig geduldete Illegalität in der Praxis und „Sogwirkungen“ des Verhaltens wesentlicher Kolleg*innen oder Führungskräfte, die das eigene -Verhalten beeinflussen. -- Unausgesprochene Erwartungen an Erreichbarkeiten oder „Sonderschichten“, die als “selbstverständlich” erwartet werden. - -
-
- -- Arbeitszeitgesetz § 3 ArbZG: Die tägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmenden darf acht Stunden nicht überschreiten. Ausdehnung auf bis zu zehn -Stunden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschrit- -ten werden. -- Ausnahmen (> 10h) existieren bei außergewöhnlichen Fällen (§ 14 ArbZG): - - unabhängig vom Willen der Betroffenen und nicht auf andere Weise zu beseitigen - - wenn Rohstoffe/Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen - - vorübergehend und nur für eine verhältnismäßig geringe Zahl von Arbeitnehmern - - bei Forschung und Lehre - - bei unaufschiebbaren Vor- und Abschlussarbeiten - - sowie bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen / zur Behandlung und Pflege von Tieren an einzelnen Tagen - - Wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten/24 Wochen max. 48 Stunden Wochenarbeitszeit im Durchschnitt - - Ermittlung der Faktoren, die zu einer besonderen Ermüdung führen können oder diese verhindern. Dazu gehören die Art, Schwierigkeit, Dauer, die Häufigkeit von Pausen sowie der Ausgangszustand der Mitarbeitenden. +- Bisher möglicherweise geduldete „Illegalität“ in der Praxis und Sogwirkungen durch Kolleg*innen oder Führungskräfte, die das eigene Verhalten beeinflussen +- Unausgesprochene Erwartungen an Erreichbarkeiten oder „Sonderschichten“, die als selbstverständlich erachtet werden
-- Keine bekannt +- Nicht bekannt
-- Keine bekannt +- Nicht bekannt
-- Keine bekannt +- Nicht bekannt
-- „Je länger die Arbeitszeiten über die tariflichen oder gar gesetzlichen Regel- bzw. Höchstarbeitszeiten hinausgehen, desto höher die Belastungen und desto größer die Risiken gesundheitlicher Beeinträchtigungen. Dieser Zusammenhang ist arbeitsmedizinisch vielfach nachgewiesen, insbesondere hinsichtlich der täglichen Arbeitsdauer und notwendiger Ruhezeiten“ [^1] -- Es gibt Hinweise, dass bereits nach einer 12-Stunden-Schicht eine Erholungsphase von 12 Stunden nicht ausreicht, sodass Ermüdung in den nächsten Tag “mitgenommen” wird. -
- +- Laut der Initiative Neue Qualität der Arbeit sind die Belastungen und die Risiken gesundheitlicher Beeinträchtigungen umso höher, je mehr die Arbeitszeiten über die vereinbarten Regelungen hinausgehen. +- Es gibt Hinweise, dass bereits nach einer 12-Stunden-Schicht eine Erholungsphase von 12 Stunden nicht ausreicht, sodass die Ermüdung mit in den nächsten Tag genommen wird. - +
+
-1. Erprobungsfeld: [Flexibilisierung Ruhezeit + Ruhepausen](/flexibilisierung-ruhezeit-ruhepausen/) -2. Erprobungsfeld: [Vertrauensarbeitszeit mit Zeiterfassung](/vertrauensarbeitszeit-mit-zeiterfassung/) +Bisher sind keine weiteren Grenzen/Hürden bekannt. - +
+ - +## Handlungsspielraum für den Ausgleichzeitraum: -## Welche Lösungsansätze gibt es? +Innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen max. 48 Stunden Wochenarbeitszeit im Durchschnitt -Mögliche Begründung zur Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit (> 10h) bei außergewöhnlichen Fällen (§ 14 ArbZG) durch wissenschaftlich begründete Argumente: +Beispiel: -- unabhängig vom Willen der Betroffenen und nicht auf andere Weise zu beseitigen → äußere Anforderungen -- wenn Rohstoffe/Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen → Abschluss Doktorarbeit, Projektgeschäft mit Terminvorgabe, Zeitpunkt der Veröffentlichung (Erstveröffentlichung peer reviewed) -- vorübergehend und nur für eine verhältnismäßig geringe Zahl von Arbeitnehmenden → alle am Institut aber NIE zur gleichen Zeit, phasenverschoben -- bei Forschung und Lehre -- bei unaufschiebbaren Vor- und Abschlussarbeiten → Antrags- und Projektabschlussphase, Spitzenzeiten -- sowie bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen / zur Behandlung und Pflege von Tieren an einzelnen Tagen → für einzelne Forschungsgebiete zutreffend +1. Die Arbeit an 5 Werktagen mit 12 Stunden pro Tag entspricht 60 Stunden Wochenarbeitszeit und ist für 4,8 Monate möglich. Daraufhin müssten 1,2 Monate arbeitsfrei sein (→ s. [Unterjährige Sabbaticals](#todo)). +2. Die Arbeit an 7 Tagen mit 12 h pro Tag entspricht 84 Stunden Wochenarbeitszeit und ist für 3,4 Monate möglich. Danach müsste eine längere arbeitsfreie Zeit folgen. -### Handlungsspielraum Ausgleichzeitraum: -Wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten/24 Wochen max. 48 Stunden Wochenarbeitszeit im Durchschnitt. Beispiel: + -1. An 5 Werktagen 12 h pro Tag (=60h Wochenarbeitszeit) für 4,8 Monate möglich, danach 0 Stunden. Im Umkehrschluss wären das dann 1,2 Monate frei → siehe [Unterjährige Sabbaticals](/unterjahrige-sabbaticals/) -2. An 7 Tagen 12 h pro Tag (=84h Wochenarbeitszeit) für 3,4 Monate möglich, danach 0 Stunden +1. Erprobungsfeld: [Flexibilisierung Ruhezeit + Ruhepausen](/flexibilisierung-ruhepausen-ruhezeiten/) +2. Erprobungsfeld: [Vertrauensarbeitszeit mit Zeiterfassung](/vertrauensarbeitszeit-mit-zeiterfassung/) -## Offene Fragen + -Ist die Begründung zulässig? Mit wem abzustimmen? +## Was müssen Forschungseinrichtungen noch berücksichtigen? -- Bedarf es einer zusätzlichen Regelung für Samstags- und/oder Sonntagsarbeit? -- Welche Auswirkungen haben die Beispiele auf die Ruhezeit? Betroffen? 12h Arbeit + 1 h Pausenzeit + 11 Stunden Ruhezeit = 24 h könnte passen? -- Bedarf der Institute innerhalb des Rahmens gedeckt (oder >12 h? Länge? Ausgleichzeitraum)? +Forschungseinrichtungen müssen rechtliche Regelungen wie das Arbeitszeitgesetz (§ 3 und § 14 ArbZG) genau beachten. Eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit auf über zehn Stunden ist nur in außergewöhnlichen Fällen zulässig, etwa bei unaufschiebbaren Arbeiten in Forschung und Lehre. Ebenso muss sichergestellt werden, dass Mitarbeitende die notwendigen Ruhezeiten erhalten, um gesundheitliche Risiken zu minimieren. Entsprechend sollten Ausgleichszeiträume genau erfasst und Ausnahmefälle zuverlässig dokumentiert werden. Führungskräfte sollten zudem sensibilisiert werden, um missbräuchlichen Arbeitszeitverlängerungen oder gesundheitlichen Überlastungen entgegenzuwirken. diff --git a/new-work/content/posts/32_experimentierraum-3.mdx b/new-work/content/posts/32_experimentierraum-3.mdx index 79b0532ca..1c4fd64f6 100644 --- a/new-work/content/posts/32_experimentierraum-3.mdx +++ b/new-work/content/posts/32_experimentierraum-3.mdx @@ -26,11 +26,11 @@ Doch haben Forschungseinrichtungen auch die Möglichkeit, bei vereinbarter Vertr ## Erkenntnisinteressen ## Welche Grenzen sind bisher bekannt? @@ -113,11 +113,11 @@ Nicht bekannt Die Beibehaltung der Vertrauensarbeitszeit mit Zeiterfassung ist verknüpft mit der Ausdehnung und Anrechenbarkeit der täglichen Arbeitszeit und der Verkürzung der Ruhezeiten zur selbstbestimmten Arbeitszeitflexibilisierung: 1. Erprobungsfeld: [Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit](/ausdehnung-taglicher-arbeitszeit/) -2. Erprobungsfeld: [Flexibilisierung Ruhezeit und Ruhepausen](/flexibilisierung-ruhezeit-ruhepausen/) +2. Erprobungsfeld: [Flexibilisierung Ruhezeit und Ruhepausen](/flexibilisierung-ruhepausen-ruhezeiten/) - + ## Was müssen Forschungseinrichtungen noch berücksichtigen? diff --git a/new-work/content/posts/33_experimentierraum-4.mdx b/new-work/content/posts/33_experimentierraum-4.mdx index 3ca61cbc5..330ecef62 100644 --- a/new-work/content/posts/33_experimentierraum-4.mdx +++ b/new-work/content/posts/33_experimentierraum-4.mdx @@ -27,10 +27,10 @@ Die bisher existierenden Möglichkeiten eines Sabbaticals (unbezahlter Sonderurl ## Erkenntnisinteressen ## Welche Grenzen sind bisher bekannt? @@ -122,12 +122,12 @@ Möglicherweise sind auch zuwendungsrechtliche Aspekte zu beachten, die solche i Aufgrund des starken inneren Zusammenhangs mit den übrigen Arbeitszeitthemen spricht vieles dafür, unterjährige Sabbaticals zusammen mit den Erprobungsfeldern „Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit“, „Flexibilisierung der Ruhezeit“ und „Vertrauensarbeitszeit mit Zeiterfassung“ zu testen: 1. Erprobungsfeld: [Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit](/ausdehnung-taglicher-arbeitszeit/) -2. Erprobungsfeld: [Flexibilisierung Ruhezeit und Ruhepausen](/flexibilisierung-ruhezeit-ruhepausen/) +2. Erprobungsfeld: [Flexibilisierung Ruhezeit und Ruhepausen](/flexibilisierung-ruhepausen-ruhezeiten/) 3. Erprobungsfeld: [Vertrauensarbeitszeit mit Zeiterfassung](/vertrauensarbeitszeit-mit-zeiterfassung/) - + ## Was müssen Forschungseinrichtungen noch berücksichtigen? diff --git a/new-work/content/posts/34_experimentierraum-5.mdx b/new-work/content/posts/34_experimentierraum-5.mdx index 0c1a8aaed..6ebc18c9f 100644 --- a/new-work/content/posts/34_experimentierraum-5.mdx +++ b/new-work/content/posts/34_experimentierraum-5.mdx @@ -26,9 +26,9 @@ Die Viertagewoche ist fester Bestandteil öffentlicher Debatten rund um moderne @@ -118,12 +118,12 @@ Die Viertagewoche ist fester Bestandteil öffentlicher Debatten rund um moderne Aufgrund des starken inneren Zusammenhangs mit den übrigen Arbeitszeitthemen spricht vieles dafür, die Viertagewoche zusammen mit den Erprobungsfeldern „Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit“ und „Flexibilisierung der Ruhezeit“ zu testen: -1. Erprobungsfeld: [Flexibilisierung Ruhezeit und Ruhepausen](/flexibilisierung-ruhezeit-ruhepausen/) +1. Erprobungsfeld: [Flexibilisierung Ruhezeit und Ruhepausen](/flexibilisierung-ruhepausen-ruhezeiten/) 2. Erprobungsfeld: [Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit](/ausdehnung-taglicher-arbeitszeit/) - + ## Was müssen Forschungseinrichtungen noch berücksichtigen? diff --git a/new-work/content/posts/35_experimentierraum-6.mdx b/new-work/content/posts/35_experimentierraum-6.mdx index 8d92494fe..572492e7d 100644 --- a/new-work/content/posts/35_experimentierraum-6.mdx +++ b/new-work/content/posts/35_experimentierraum-6.mdx @@ -24,7 +24,7 @@ authors: ## Erkenntnisinteressen @@ -113,7 +113,7 @@ Aufgrund des starken inneren Zusammenhangs spricht vieles dafür, Full-Remote-Wo - + ## Was müssen Forschungseinrichtungen noch berücksichtigen? diff --git a/new-work/content/posts/36_experimentierraum-7.mdx b/new-work/content/posts/36_experimentierraum-7.mdx index be36b02cf..e2796409c 100644 --- a/new-work/content/posts/36_experimentierraum-7.mdx +++ b/new-work/content/posts/36_experimentierraum-7.mdx @@ -1,8 +1,8 @@ --- order: 36 title_prefix: "7" -title: "Mobiles Arbeiten für Grenzgänger" -intro: '' +title: "Mobiles Arbeiten für Grenzgänger*innen" +intro: 'Dieses Erprobungsfeld befasst sich mit der Frage, wie Grenzgänger*innen die Arbeit im Homeoffice von ihrem Wohnsitz im Ausland aus ermöglicht werden kann. Dabei stehen insbesondere steuerrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Herausforderungen im Vordergrund, die einer Einzelfallprüfung bedürfen.' category: meta format: Experimentierraum flexible Wissenschaftsarbeit published_on: 2024-10-31 @@ -19,7 +19,7 @@ authors: - valerie-wienken --- -Dieses Erprobungsfeld betrifft aufgrund der örtlichen Relevanz nur einige AUFs, nicht die Mehrzahl. Mobiles Arbeiten/Home-Office hier anzubieten ist nicht pauschal möglich, sondern bedarf immer der Einzelfallprüfung, v.a. aus Gründen des Betriebsstätten-Risikos, aber auch der individuellen steuerlichen Auswirkungen. Als Experimentierraum daher nur geeignet, wenn man bereit ist, diese steuerrechtlichen Risiken einzugehen (Haftungsrisiken, finanzielle Risiken bei Betriebsstätten-Gründung) oder Ausnahme-"Genehmigungen" der ausländischen und inländischen Finanzämter einholt. +Die Flexibilisierung von Arbeitsorten spielt für Grenzgänger*innen häufig eine zentrale Rolle. Viele von ihnen würden gerne auch von ihrem Homeoffice im ausländischen Wohnsitz aus arbeiten. Für Forschungseinrichtungen, insbesondere nahe den deutschen Außengrenzen, eröffnet sich hier die Chance, ortsunabhängiges Arbeiten auch für Mitarbeitende außerhalb Deutschlands zu etablieren. Allerdings gehen damit Herausforderungen im Steuer- und Sozialversicherungsrecht einher. Das Risiko, unter Umständen eine Betriebsstätte im Ausland zu begründen, macht eine Einzelfallprüfung unumgänglich. In diesem Erprobungsfeld sollen die Voraussetzungen dafür geschaffen werden, Risiken zu minimieren und eventuell notwendige Ausnahmegenehmigungen einzuholen. Als New-Horizons-Projekt erfordert es Offenheit für juristische und organisatorische Lösungen. ## Erkenntnisinteressen @@ -27,74 +27,98 @@ Dieses Erprobungsfeld betrifft aufgrund der örtlichen Relevanz nur einige AUFs, {icon: "recht", copy: "Kann es einzelnen Instituten gelingen, die steuerlichen Risiken beherrschbar zu machen bzw. Ausnahmegenehmigungen zu erhalten?"}, ]}/> -## Welche Grenzen sind bisher bekannt? + +## Welche Grenzen sind bisher bekannt? -
+
-- Unverständnis, das nach den umfassenden Freiheiten der Corona-Auflagen die Home-Office-Möglichkeiten in ausländischen Wohnstaaten durch die Vorgaben bzw. Weitergeltung des deutschen Sozialversicherungsrechts wieder eingeschränkt sind -- Trotzdem geduldete Praxis -- Gleichberechtigungsdebatten +- Nicht bekannt
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+ +- Grundsätzlich gilt die europäische Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), dennoch gibt es in den verschiedenen Ländern Unterschiede beim Umgang mit Daten. +- Regelung von Zusatzkosten, z. B. Mobilfunkkosten im Ausland oder Kosten beim Austausch von defekten Endgeräten + +
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+ +- Richtlinie „Arbeiten im Ausland“ zusätzlich zur (Gesamt-)Betriebsvereinbarung mobile Arbeit oder ergänzt um Zusatzregelungen (bestehende Organisationsanwendungen, IT-Anwendungen etc.) erforderlich: Ein klarer, verbindlicher Rahmen für die Organisation ist wichtig, da das eventuelle Überschreiten rechtlicher Grenzen (Steuern, Sozialversicherung) Haftungsrisiken für Arbeitgeber birgt. +- Potenzielle Einschränkungen für bestimmte sehr verantwortungsvolle Positionen auf Managementebene +- Aufwand/Ressourcen in der HR-Abteilung der jeweiligen Forschungseinrichtung oder Zentraladministration, da Vorprüfungen erforderlich sind und administrative Pflichten erfüllt werden müssen (A1-Bescheinigung, EU-Meldepflichten) + +
+
+ +- Eine Abstimmung der entsprechenden räumlichen Abwesenheiten im Gesamtteam ist erforderlich, um Aufgaben vor Ort zu bewältigen. +- Umgang mit (vermeintlichen) Gerechtigkeitsproblemen +- Umgang mit möglicherweise auftretenden kunden- und partnerseitigen Irritationen + +
+
-- Keine bekannt +- Unverständnis, dass nach den umfassenden Freiheiten durch die Corona-Auflagen die Homeoffice-Möglichkeiten in ausländischen Wohnstaaten durch die Vorgaben des weiter geltenden deutschen Sozialversicherungsrechts wieder eingeschränkt sind +- Trotzdem ist eine geduldete Praxis festzustellen. +- Gleichberechtigungsdebatten
-- Lohnsteuerrecht und Gefahr der Begründung einer Betriebsstätte im Ausland. -- Immer Einzelfallprüfung erforderlich -> hat Auswirkungen auf Aufwand/Ressourcen in HR und bei Steuerrechts-Kollegen +- Lohnsteuerrecht +- Gefahr der Begründung einer Betriebsstätte im Ausland. Deshalb ist immer eine Einzelfallprüfung erforderlich: Hat das Homeoffice im ausländischen Wohnstaat Auswirkungen auf den Aufwand in Personalabteilungen und auf Personen, die steuerrechtliche Belange verantworten?
-- Grenzüberschreitende Tätigkeiten in Telearbeit unterliegen grundsätzlich der Sozialversicherung des Mitgliedstaates der EU, an dem sich die Person und der Laptop befindet.[^1] -- Ausnahmen bestehen für sog. Entsendungen (inkl. „workation“) und die regelmäßige Beschäftigung in zwei oder mehr Mitgliedstaaten. -- Arbeitet ein*e Grenzgänger*in regelmäßig 25% der Gesamttätigkeit oder mehr vom Wohnsitz aus (klassisches „Home-Office“), unterliegt die gesamte Tätigkeit grds. der Sozialversicherung des Wohnmitgliedstaats, bei weniger als 25% „Home-Office“ der Sozial- versicherung des Mitgliedstaats, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat. -- Ab 1. Juli 2023 kann aufgrund einer Rahmen-Vereinbarung einiger Mitgliedstaaten der EU auf Antrag auch bei Homeoffice von Grenzgänger*innen von bis zu unter 50% das Recht des Mitgliedstaats, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat, für anwendbar erklärt werden. Konkret bedeutet das bis 24,99 %: Mitarbeitende müssen Antrag auf Feststellung des anzuwendenden SV-Rechts bei zuständiger Behörde im Wohnsitzstaat stellen. Bei einer multilateralen Rahmenvereinbarung (25 - 49,99 %) muss die Antragstellung über Arbeitgeber (Prüfung der Voraussetzungen!) erfolgen +- Grenzüberschreitende Tätigkeiten in Telearbeit unterliegen grundsätzlich der Sozialversicherung des Mitgliedstaates der EU, in dem sich die Person und der dazugehörige PC/Laptop befinden. +- Ausnahmen bestehen für sog. Entsendungen (inkl. Workation) und die regelmäßige Beschäftigung in zwei oder mehr Mitgliedstaaten. +- Arbeitet ein*e Grenzgänger*in regelmäßig 25 Prozent oder mehr von ihrem*seinem Wohnsitz aus (klassisches Homeoffice), unterliegt die gesamte Tätigkeit grundsätzlich der Sozialversicherung des Wohnmitgliedstaats. Bei weniger als 25 Prozent Homeoffice unterliegt die Person der Sozialversicherung des Mitgliedstaats, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat. +- Ab dem 1. Juli 2023 kann aufgrund einer Rahmenvereinbarung einiger Mitgliedstaaten der EU auf Antrag auch das Recht des Mitgliedstaats, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat, für anwendbar erklärt werden, wenn Grenzgänger*innen bis unter 50 Prozent im Homeoffice arbeiten. Konkret bedeutet das bis 24,99 Prozent: Mitarbeitende müssen einen Antrag auf Feststellung des anzuwendenden Sozialversicherungsrechts bei der zuständigen Behörde im Wohnsitzstaat stellen. Bei einer multilateralen Rahmenvereinbarung (25 bis 49,99 Prozent) muss die Antragstellung über den Arbeitgeber erfolgen.
-- Keine bekannt +- Nicht bekannt
-- Keine bekannt +- Nicht bekannt
-- Gefahr der Gründung einer ausländischen Betriebsstätte mit der Konsequenz einer evtl. Bilanzierungspflicht +- Gefahr der Gründung einer ausländischen Betriebsstätte mit der Konsequenz einer potenziellen Bilanzierungspflicht
- +## Workarounds: Wie könnten Veränderungen potenziell aussehen? -## Welche Lösungsansätze gibt es? +- Aufarbeitung steuerrechtlicher Risiken (Haftungsrisiken, finanzielle Risiken bei Betriebsstättengründung) +- Ausnahmegenehmigungen der ausländischen und inländischen Finanzämter -- Aufarbeitung steuerrechtlicher Risiken (Haftungsrisiken, finanzielle Risiken bei Betriebsstätten-Gründung) -- Ausnahme-Genehmigungen der ausländischen und inländischen Finanzämter + -## Offene Fragen +- Erprobungsfeld: [Flexibilisierung Ruhezeit und Ruhepausen](/flexibilisierung-ruhepausen-ruhezeiten/) +- Erprobungsfeld: [Vertrauensarbeitszeit mit Zeiterfassung](/vertrauensarbeitszeit-mit-zeiterfassung/) -- Was wäre sicher zu stellen bzw. zu vermeiden, um diese Problematik der Betriebsstättengründung zu lösen bzw. nicht aufkommen zu lassen? Gibt es ggf. gewisse Fristen oder Zeiträume zu beachten? -- Gibt es in den umliegenden Wohnstaaten berufsgenossenschaftliche Regelungen, Unterschiede, Ausschlüsse oder Restriktionen zu beachten? -- Bei der der Durchführung von Dienstreisen und deren Abrechnung stellt sich die Frage, wo beginnt diese und welche Kosten werden erstattet? + - +## Was müssen Forschungseinrichtungen noch berücksichtigen? -- Bezug zu 1.11 und 1.12 +Bei der Umsetzung eines Homeoffice für Grenzgänger*innen sind rechtliche Hürden zu beachten. Besonders relevant sind die steuerlichen Risiken wie das Risiko der Betriebsstättengründung im Ausland, was finanzielle und bilanzielle Konsequenzen nach sich ziehen kann. Zudem müssen die Sozialversicherungsregeln je nach Anteil der Homeoffice-Tätigkeit im ausländischen Wohnstaat genau geprüft werden, da diese das Sozialversicherungssystem des Wohnlandes aktivieren können. Darüber hinaus sollten mögliche kulturelle Unterschiede und die Akzeptanz solcher Regelungen innerhalb der Teams bedacht werden, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden. - +## Offene Fragen: + +- Was ist zu tun, um zu vermeiden, dass das Homeoffice als Betriebsstätte eingestuft wird? Gibt es Fristen oder Zeiträume zu beachten? +- Gibt es in den umliegenden Wohnstaaten berufsgenossenschaftliche Regelungen, Unterschiede, Ausschlüsse oder Restriktionen, die zu beachten sind? +- Bei Dienstreisen und deren Abrechnung stellt sich die Frage: Ab wann ist eine Reise eine Dienstreise und welche Kosten werden erstattet? diff --git a/new-work/content/posts/37_experimentierraum-8.mdx b/new-work/content/posts/37_experimentierraum-8.mdx index 876299080..e4531f6ac 100644 --- a/new-work/content/posts/37_experimentierraum-8.mdx +++ b/new-work/content/posts/37_experimentierraum-8.mdx @@ -28,7 +28,7 @@ authors: {icon: "team", copy: "Erhöhter Abstimmungsaufwand teamintern und mit der Führungskraft"}, {icon: "produktivitaet", copy: "Produktivitätseffekte für Akteure und Projekte "}, {icon: "attraktiv", copy: "Einfluss auf die Attraktivität als Arbeitgebende"}, - {icon: "stimmung", copy: "Auswirkungen auf das Betriebsklima und Umgang mit „Ungerechtigkeiten“, d.h. mit der unterschiedlich kurzfristigen Verfügbarkeit für Einsätze vor Ort."}, + {icon: "stimmung", copy: "Auswirkungen auf das Betriebsklima und Umgang mit „Ungerechtigkeiten“, d.h. mit der unterschiedlich kurzfristigen Verfügbarkeit für Einsätze vor Ort"}, ]}/> ## Welche Grenzen sind bisher bekannt? @@ -125,7 +125,7 @@ Eine integrierte Erprobung mit anderen Erprobungsfeldern ist nicht zwingend notw - + ## Was müssen Forschungseinrichtungen noch berücksichtigen? diff --git a/new-work/content/posts/38_experimentierraum-9.mdx b/new-work/content/posts/38_experimentierraum-9.mdx index 2db8daafa..3522480b3 100644 --- a/new-work/content/posts/38_experimentierraum-9.mdx +++ b/new-work/content/posts/38_experimentierraum-9.mdx @@ -1,8 +1,9 @@ --- order: 38 title_prefix: "9" -title: "Home-Workation Heimatland" -intro: '' +short_title: "Home-Workation Nicht-EU-Ausland" +title: Home-Workation für Mitarbeitende im Nicht-EU-Ausland +intro: 'Längere Arbeitsaufenthalte in ihren Heimatländern sind für Mitarbeitende, die aus dem Nicht-EU-Ausland stammen, bisher nicht möglich. Was ist zu tun, um diese Option in Zukunft anbieten zu können?' category: meta format: Experimentierraum flexible Wissenschaftsarbeit published_on: 2024-10-31 @@ -19,96 +20,107 @@ authors: - valerie-wienken --- -Es ist davon auszugehen, dass aufgrund des Fachkräftemangels und aufgrund der Bestrebung internationaler Vernetzung in der Wissenschaftsarbeit die Anzahl von Mitarbeitenden mit ausländischen Wurzeln in Zukunft steigen. Diese Gruppe der Mitarbeitenden hat aktuell aufgrund langer Anfahrtswege nur selten die Gelegenheit nach Hause fahren können zu können, was ein nicht unerhebliches Manko für die Attraktivität von AUF-Arbeitsplätzen für diese wachsende Gruppe an Mitarbeitenden ist. - -Hierbei ist zu berücksichtigen, dass mobile Arbeit im Nicht-EU-Ausland deutlich höhere Risiken birgt und zusätzlich komplexere Fragen im Sozialversicherungs-, Arbeits- und Steuerrecht auslöst. Daher ist diese Form des Home-Workation bei den beteiligten Organisationen derzeit nicht möglich. +Angesichts des Fachkräftemangels und der zunehmenden Internationalisierung der Wissenschaft ist damit zu rechnen, dass der Anteil von Mitarbeitenden mit ausländischen Wurzeln weiter steigen wird. Forschungseinrichtungen, die diesen Mitarbeitenden eine Home-Workation, etwa nach einem Urlaub im Heimatland, anbieten können, könnten ihre Attraktivität als Arbeitgeber deutlich steigern. Denn gerade Wissenschaftler*innen aus dem Nicht-EU-Ausland haben oft nur begrenzte Möglichkeiten, ihre Heimat und ihre Familien zu besuchen. Allerdings sind für das Arbeiten im Nicht-EU-Ausland höhere rechtliche, technische und organisatorische Hürden zu überwinden, insbesondere im Hinblick auf das Sozialversicherungs-, Arbeits- und Steuerrecht. Wie können diese Herausforderungen bewältigt werden, um für diese wachsende Zielgruppe mehr Flexibilität zu schaffen und gleichzeitig die Funktionsfähigkeit der Teamarbeit und Sicherheit zu gewährleisten? ## Erkenntnisinteressen + + ## Welche Grenzen sind bisher bekannt? +
+ +Keine Angabe + +
-- Verfügbarkeit und Leistungsfähigkeit insbesondere IT-technischer Infrastrukturen -- Zeitversatz +- Verfügbarkeit und Leistungsfähigkeit von technischen Infrastrukturen, insbesondere IT +- Zeitverschiebung - Datenschutz - IT-Sicherheit
-- Zeitverschiebungen aufgrund der jeweiligen Länderverteilung und auftretende Engpässe in der Teamzusammenarbeit +- Zeitverschiebungen aufgrund der jeweiligen Länderverteilung und dadurch auftretende Engpässe in der Teamzusammenarbeit. Ein möglicher Einfluss auf Arbeitszeiten und Ruhepausen ist zu beachten.
-- Umgang mit gestörten Kollaborationsprozessen z.B. aufgrund von Zeitverschiebungen -- Evtl. Unterschiede zu deutschen Mitarbeitenden -- Ungerechtigkeitsempfinden +- Umgang mit gestörten Kollaborationsprozessen, z. B. aufgrund von Zeitverschiebungen +- Mögliches Ungerechtigkeitsgefühl bei heimischen Beschäftigten
-- Keine bekannt - -
-
- -- Keine bekannt +Keine Angabe
-- Fehlende Abkommen der nationalen Krankenversicherungen zur Übernahme von etwaigen Arzt-/Behandlungskosten. Bei dienstlichem Interesse könnte ggf. eine Entsendebescheinigung beantragt werden, die den KV-Schutz im Inland bestätigt. Dann gälte § 17 V SGB V +Fehlende Abkommen der nationalen Krankenversicherungen zur Übernahme von etwaigen Arzt- und Behandlungskosten. Bei dienstlichem Interesse könnte ggf. eine Entsendebescheinigung beantragt werden, die den Krankenversicherungsschutz im Inland bestätigt. Dann gilt § 17 SGB V (Der Arbeitgeber ist in der Pflicht, z. B. für Behandlungskosten aufzukommen; die Krankenkasse erstattet Kosten bis zur Höhe einer vergleichbaren Behandlung im Inland).
-- Wo existent: Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) bei Überschreibung der 182-Tage-Grenze -- Findet das Arbeiten im Urlaub an mehr als 183 Tagen im Jahr statt und entspricht damit mehr als der Hälfte der regulären Arbeitszeit, entsteht eine Lohnsteuerpflicht in dem Land, in dem die "Workation" durchgeführt wird. Wird weniger als 183 Tage im Ausland gearbeitet, bleibt es u.U. bei Lohnsteuerpflicht in Deutschland. -- Darüber hinaus gilt auch in diesem Erprobungsfeld die Gefahr der Betriebsstätten-Gründung -- Ebenso zu berücksichtigen: Lohnsteuerabführungspflichten des Arbeitgebers +- Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) bei Überschreitung der 183-Tage-Grenze (sofern DBA mit jeweiligem Land vereinbart): Der Arbeitslohn ist im Tätigkeitsstaat zu versteuern, wenn der Aufenthalt dort innerhalb eines Jahres länger als 183 Tage dauert. Arbeitet die*der Beschäftigte länger als 183 Tage im Jahr, was mehr als der Hälfte der regulären Arbeitszeit entspricht, entsteht eine Lohnsteuerpflicht in dem Land, in dem die Workation stattfindet. +- Achtung: Je nach DBA wird die 183-Tage-Grenze unterschiedlich berechnet (Anwesenheitstage oder Ausübungstage). Zudem gibt es je nach DBA ggf. unterschiedliche Bezugszeiträume (Kalenderjahr, Steuerjahr, Zeitraum von 12 Monaten). +- Gefahr der Betriebsstättengründung +- Lohnsteuerabführungspflichten des Arbeitgebers
-- Keine bekannt +- Es gelten die diesbezüglichen sozialversicherungsrechtlichen Vorgaben des jeweiligen Heimatlandes. Es bedarf daher einer Einzelfallprüfung.
-- Keine bekannt +Nicht bekannt
-- Keine bekannt +Keine bekannt
-
+
-- Zu prüfen, welche lokalen Gesetze einzuhalten sind, ob z.B. die Miete für Home-Office vom Arbeitgeber erstattet werden müsste, etc. +- Zu prüfen ist, welche lokalen Gesetze einzuhalten sind, ob z. B. die Miete für ein Homeoffice vom Arbeitgeber erstattet werden müsste. - Exportkontrolle -- Ein großzügigerer Rahmen für Personen aus Drittstaaten würde auch gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. +- Ein großzügigerer Rahmen für Personen aus Drittstaaten würde gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen.
+## Workarounds: Wie könnten Veränderungen potenziell aussehen? + +Keine Workarounds + -- Arbeitszeiterfassung, Ruhezeiten, alle zeitbezogenen Maßnahmen -- Full-remote Inland +- Erprobungsfeld: [Flexibilisierung Ruhezeit und Ruhepausen](/flexibilisierung-ruhepausen-ruhezeiten/) +- Erprobungsfeld: [Vertrauensarbeitszeit mit Zeiterfassung](/vertrauensarbeitszeit-mit-zeiterfassung/) - +## Was müssen Forschungseinrichtungen noch berücksichtigen? + +Die technischen Grenzen betreffen vor allem die Verfügbarkeit stabiler IT-Infrastrukturen sowie den Datenschutz und die IT-Sicherheit. Zeitverschiebungen können zu Problemen bei der Teamkoordination führen, auch kulturelle Unterschiede könnten die Zusammenarbeit erschweren. Rechtlich sind vor allem die Steuer- und Sozialversicherungsfragen komplex, insbesondere in Ländern ohne entsprechende Abkommen mit Deutschland. + +Um diese Form des Home-Workation umsetzen zu können, müssen die länderspezifischen steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Vorgaben geprüft und umgesetzt werden. Zudem besteht die Gefahr, dass das Homeoffice im Ausland als Betriebsstätte eingestuft wird. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sie ihren Lohnsteuerpflichten nachkommen, und es sollte klar definierte Regeln geben, wann und wie lange Mitarbeitende die Option der Home-Workation nutzen können. + +## Offene Fragen: + +Keine offenen Fragen diff --git a/new-work/content/posts/39_experimentierraum-10.mdx b/new-work/content/posts/39_experimentierraum-10.mdx index 42648b790..5befd10b9 100644 --- a/new-work/content/posts/39_experimentierraum-10.mdx +++ b/new-work/content/posts/39_experimentierraum-10.mdx @@ -2,7 +2,7 @@ order: 39 title_prefix: '10' title: 'Full-Remote-Work EU-Ausland' -intro: 'Dauerhaft im europäischen Ausland arbeiten: Insbesondere Mitarbeitende mit ausländischen Wurzeln wünschen sich diese Form des Homeoffice. Aktuell gibt es jedoch rechtliche Hürden, die dies erschweren.' +intro: 'Full-Remote-Work innerhalb Deutschlands ist bereits möglich. Doch lässt sich dieses Konzept auch im EU-Ausland umsetzen? Welche Voraussetzungen müssen dafür noch geschaffen werden?' category: meta format: Experimentierraum flexible Wissenschaftsarbeit published_on: 2024-10-31 @@ -19,9 +19,9 @@ authors: - valerie-wienken --- -Hier geht es um eine individuelle, von Mitarbeitenden selbst induzierte dauerhafte Flexibilisierung des Ortes, sofern es die Tätigkeit zulässt. Es wird davon ausgegangen, dass der Mitarbeitende (fast) ausschließlich von zu Hause aus für einen in einem anderen EU-Mitgliedstaat/EWR-Staat oder der Schweiz ansässigen Arbeitgeber arbeitet. Im Prinzip geht es um das “Full Remote Work”, aber eben von einem anderen EU-Land aus. Die individuelle Motivation dazu unterscheidet diese Form auch von der klassischen Entsendung, die normalerweise im Auftrag und im Interesse des Arbeitgebers erfolgt. Bisher lässt die aktuelle Rechtslage das nicht zu. +Die zunehmende Digitalisierung und der Wunsch nach Flexibilität haben die Nachfrage nach ortsunabhängiger Arbeit stark erhöht. Neben dem Homeoffice und der Workation erscheint Full-Remote-Work für Mitarbeitende besonders verheißungsvoll zu sein. Dieses Erprobungsfeld befasst sich mit der Möglichkeit, Mitarbeitende vollständig und auf Dauer vom EU-Ausland aus für ein deutsches Forschungsinstitut arbeiten zu lassen, sofern die Tätigkeit dies grundsätzlich zulässt. Anders als bei einer klassischen Entsendung, bei der meist der Arbeitgeber die Initiative ergreift, geht die Initiative zur Flexibilisierung hier oft von den Mitarbeitenden selbst aus. Daher könnte ein solches Modell die Attraktivität wissenschaftlicher Einrichtungen deutlich steigern und ihre internationale Wettbewerbsfähigkeit stärken. Bevor das dauerhafte Arbeiten im EU-Ausland umgesetzt werden kann, sind jedoch noch zahlreiche arbeitsrechtliche, steuerliche und organisatorische Fragen zu klären. -## Erkenntnisinteressen: +## Erkenntnisinteressen + + ## Welche Grenzen sind bisher bekannt? +
+ +- Arbeitszeit- und Arbeitsschutz nach deutschem Recht, allerdings sind auch die lokalen Arbeitszeit- und Arbeitsschutzgesetze einzuhalten. In manchen Ländern gelten längere Ruhezeiten (z. B. in Spanien: 12 Stunden). +- Die Dokumentation der täglichen Arbeitszeit muss ggf. an die Mitarbeitenden delegiert werden. +- Arbeitsschutz und Fürsorgepflicht: In Ländern mit besonderen Risiken für Sicherheit und Gesundheit müssen eventuell besondere Vorkehrungen getroffen werden, z. B. durch Sicherheitsschulungen, die Bereitstellung von Sicherheitsausrüstung oder speziellen Versicherungen. Notwendig wäre dann ggf. eine Remote-Schulung oder Zusendung von entsprechenden Ausstattungsgegenständen. + +
- IT-Sicherheit im Ausland @@ -45,82 +54,78 @@ Hier geht es um eine individuelle, von Mitarbeitenden selbst induzierte dauerhaf
+- Hohe Anforderungen an die Umsetzung durch die Administration; ggfls. fachliche oder personelle Engpässe in der Administration - Kosten für Daten- und Telefonverkehr - Zensur im Ausland -- Ausgabe, Wartung, Support entsprechender Arbeitsmittel (Laptop, Headset) -- Notfallverfahren / faktisch Wegfall kurzfristiger Präsenzmöglichkeiten im Office -- Unter welchen Bedingungen greift eine mögliche Rückkehrpflicht? +- Ausgabe, Wartung, Support entsprechender Arbeitsmittel, z. B. Laptop, Headset etc. +- Notfallverfahren etablieren und faktischen Wegfall kurzfristiger Präsenzmöglichkeiten im Office beachten +- Bedingungen für eine mögliche Rückkehrpflicht berücksichtigen
-- Wirkungen auf den Zusammenhalt im engeren Arbeitsbereich, “Ungleichbehandlung” von Personen im Sinne besonderer Vorteile / Rücksichtnahmen -- Eingeschränkte Dispositionsfähigkeit für die FK in Bezug auf Einsatzarten und -orte der jeweiligen Mitarbeitenden +- Wirkungen auf die Teamdynamik und den teaminternen Zusammenhalt +- Die Möglichkeiten, wo und wie die einzelnen Mitarbeitenden eingesetzt werden können, sind eingeschränkt. +- „Gewöhnungseffekt“ könnte die Motivation oder Arbeitszufriedenheit verringern
-- Evtl. Irritationen aufgrund differenzierter kultureller Gewohnheiten in den jeweiligen Aufenthaltsländern (z.B. längere Mittagspausen) - -
-
- -- Arbeitszeit- und Arbeitsschutz nach deutschem Recht, allerdings sind auch die lokalen Arbeitszeit- und Arbeitsschutzgesetze einzu- halten. In manchen Ländern gelten längere Ruhezeiten (z.B. Spanien 12 h) -- Die Dokumentation der täglichen Arbeitszeit muss ggf. an den Arbeitnehmer delegiert werden -- Arbeitsschutz und Fürsorgepflicht (das kann bedeuten, dass er in Ländern mit besonderen Risiken für Sicherheit und Gesundheit besondere Vorkehrungen treffen muss, beispielsweise durch Sicherheitsschulungen, Bereitstellung von Sicherheitsausrüstung oder speziellen Versicherungen.) Notwendig wäre dann eine remote-Schulung oder Zusendung von entsprechenden Ausstattungsgegenständen +- Potenzielle Irritationen aufgrund differenzierter kultureller Gewohnheiten in den jeweiligen Aufenthaltsländern (z. B. längere Mittagspausen)
- Eingeschränkte Vertragsabschlussvollmacht / Prokura - Gefahr der Gründung einer Betriebsstätte -- Veränderte Einkommenssteuerpflichten durch Unterschreiten der geforderten 183 Tage im Inland +- Veränderte Einkommenssteuerpflichten beim Unterschreiten der geforderten 183 Tage pro Jahr im Inland
-- Die Ausstellung einer A1-Bescheinigung, um einen Wechsel der Sozialversicherungssysteme zu vermeiden, wird nicht möglich sein. Also müsste ein Wechsel in ein anderes Sozialversicherungssystem erfolgen: “Arbeitet eine Person also ausschließlich von zu Hause aus für einen in einem anderen EU-Mitgliedstaat/EWR-Staat oder der Schweiz ansässigen Arbeitgeber, unterfällt sie dem System der sozialen Sicherheit ihres Wohnstaates, der gleichzeitig Beschäftigungsstaat im Sinne des Art. 11 Abs. 3 Buchstabe a) VO (EG) Nr. 883/2004 ist.“ [^1] -- Sozialversicherungsbeiträge: - - Mitarbeitende müssten Sozialversicherungsbeiträge gemäß den Gesetzen des neuen Staates entrichten. Dies kann Auswirkungen auf die Höhe der Abzüge und die Art der Leistungen haben, die Sie erhalten (Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung usw.). - - Ansprüche und Leistungen: Ihre Ansprüche auf soziale Leistungen wie Rente, Krankenversorgung, etc., könnten sich ändern, da diese Leistungen in der Regel an die Beitragszahlungen im jeweiligen Land gebunden sind. - - Formalitäten: Arbeitnehmende müssen sich um die Anmeldung und alle weiteren Formalitäten im neuen Land kümmern, es sei denn, dies wird durch den Arbeitgeber organisiert. - - Arbeitgeberbeiträge: Der in Deutschland ansässige Arbeitgeber müsste die sozialversicherungsrechtlichen Abgaben im neuen Tätigkeitsstaat abführen. - - Bilanzielle Auswirkungen: Abhängig von den Sozialversicherungsbeiträgen und Steuern im neuen Land, könnten sich für den Arbeitgeber die Personalkosten ändern. +- Die Ausstellung einer A1-Bescheinigung, um einen Wechsel der Sozialversicherungssysteme zu vermeiden, wird nicht möglich sein: *„Arbeitet eine Person also ausschließlich von zu Hause aus für einen in einem an-deren EU-Mitgliedstaat/EWR-Staat oder der Schweiz ansässigen Arbeitgeber, unterfällt sie dem System der sozialen Sicherheit ihres Wohnstaates, der gleichzeitig Beschäftigungsstaat im Sinne des Art. 11 Abs. 3 Buchstabe a) VO (EG) Nr. 883/2004 ist.“* Also müsste ein Wechsel in ein anderes Sozialversicherungssystem er-folgen. + +### Sozialversicherungsbeiträge: + +- Mitarbeitende müssten Sozialversicherungsbeiträge gemäß den Gesetzen des Aufenthaltsstaates entrichten. Dies kann Auswirkungen auf die Höhe der Abzüge und die Art der Leistungen haben (Krankenversicherung, Renten-versicherung, Arbeitslosenversicherung usw.). +- Ansprüche und Leistungen: An-sprüche auf soziale Leistungen wie Rente, Krankenversorgung oder Ähnliches könnten sich ändern, da diese Leistungen in der Regel an die Beitragszahlungen im jeweiligen Land gebunden sind. +- Formalitäten: Beschäftigte müssen sich um die Anmeldung und alle weiteren Formalitäten im neuen Land kümmern, es sei denn, dies wird durch den Arbeitgeber organisiert. +- Arbeitgeberbeiträge: Der in Deutsch-land ansässige Arbeitgeber müsste die sozialversicherungsrechtlichen Abgaben im neuen Tätigkeitsstaat abführen. +- Bilanzielle Auswirkungen: Abhängig von den Sozialversicherungsbeiträgen und Steuern im neuen Land könnten sich für den Arbeitgeber die Personalkosten ändern.
-- Keine bekannt +Nicht bekannt
-- Keine bekannt +- Es ist zu klären, wie der Remote-Arbeitsplatz den Anforderungen an Ergonomie, Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit genügen kann.
- Exportkontrolle (Embargo, Geheimschutz) -- DS GVO -- Geltungsbereich (Inland (100% remote)), Europäischer Wirtschaftsraum, Außerhalb EWR Inland (100% remote) -- Meldepflicht +- Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) +- Meldepflichten (z. B. Anmeldung bei der Meldebehörde am neuen und Abmeldung am alten Wohnort)
+## Workarounds: Wie könnten Veränderungen potenziell aussehen? + +Keine möglichen Workarounds + -- Enger Konnex mit allen Formen der räumlichen Flexibilisierung, da auch 100% remote im Inland mögliche Effekte haben wird, allerdings mit dem Fokus auf das Ausland explizit auch administrative Auswirkungen +Bezug zu anderen Formen der räumlichen Flexibilisierung. So hätte eine Remote-Tätigkeit im Inland teilweise ähnliche organisatorische Effekte. - - -## Offene Fragen +## Was müssen Forschungseinrichtungen noch berücksichtigen? -- Woher stammen die 30 Tage, die es wohl problemlos möglich machen? -- Wie weit lässt sich das dehnen? Wie groß ist der Graubereich (bis 182 Tage?)? Und was passiert eigentlich wirklich, wenn man das ganze Jahr über weg wäre? Ist das einfach nur ein grenzenloser Aufwand oder gibt es faktische Unmöglichkeiten? -- Unterscheidung individuelles, unternehmerisches / organisationales Risiko. +Um Full-Remote-Work im EU-Ausland umsetzen zu können, müssen die rechtlichen, steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen umfassend berücksichtigt werden – beispielsweise die lokalen Arbeitsgesetze oder mögliche Konsequenzen hinsichtlich der Sozialversicherungsbeiträge und Steuerpflichten. Auch technische Anforderungen wie IT-Sicherheit, Datenschutz und die Verfügbarkeit einer stabilen Internetverbindung im Ausland spielen eine zentrale Rolle. Forschungseinrichtungen sollten zudem bedenken, wie sich diese Form der Flexibilisierung auf die Teamdynamik und auf die Verfügbarkeit der Mitarbeitenden für Präsenztermine auswirken könnte. diff --git a/new-work/content/posts/40_experimentierraum-11.mdx b/new-work/content/posts/40_experimentierraum-11.mdx index 59f496d9b..6505d966d 100644 --- a/new-work/content/posts/40_experimentierraum-11.mdx +++ b/new-work/content/posts/40_experimentierraum-11.mdx @@ -1,9 +1,9 @@ --- order: 40 title_prefix: '11' -short_title: 'Travel-Green-Card' -title: 'Travel-Green-Card für Wissenschaftler:innen' -intro: 'Eine Vision für grenzenlose Forschung: Die Einführung einer Travel-Green-Card würde Wissenschaftler:innen die Freiheit bieten, international zu arbeiten – ohne den administrativen Aufwand der Sozialversicherungsanmeldung.' +short_title: 'Travel-Greencard' +title: 'Travel-Greencard' +intro: 'Wissenschaftler*innen, die regelmäßig kurze Arbeitsaufenthalte im Ausland haben, sehen sich bisher hohen bürokratischen Hürden gegenüber. Mit einer Travel-Greencard ließe sich der administrative Aufwand erheblich reduzieren und so auch die internationale Zusammenarbeit fördern.' category: meta format: Experimentierraum flexible Wissenschaftsarbeit published_on: 2024-10-31 @@ -20,86 +20,108 @@ authors: - valerie-wienken --- -Eine gesetzliche Regelung für eine pauschale „A1 Flatrate für 1 Jahr“ mit der Gewähr ordnungsgemäß sozialversichert zu sein +Wer von einem Forschungsinstitut zu einem Arbeitsaufenthalt ins Ausland entsandt wird, die/der benötigt dafür immer noch eine A1-Bescheinigung, mit der nachgewiesen werden soll, dass sie/er in Deutschland sozialversichert ist – ein zeitaufwendig zu beantragendes Dokument. Bereits 2022 hat die European Association of Research and Technology Organisations (EARTO) in einem Paper deshalb gefordert, Wissenschaftler*innen von dieser Verpflichtung zu befreien. Eine Travel-Greencard für Beschäftigte von Forschungseinrichtungen könnte hier eine Lösung für die Zukunft sein. Ein solches dauerhaftes Ausweisdokument soll die für eine Tätigkeit im Ausland erforderlichen Nachweise auch im außereuropäischen Kontext ermöglichen. Damit wird die internationale Vernetzung und Mobilität von Wissenschaftler*innen und die Attraktivität der Forschungsinstitute als Arbeitgeber gefördert. + +Allerdings hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) auf Nachfrage der Allianz der Wissenschaftsorganisationen im Juli 2024 auf ohnehin mögliche Vereinfachungen des Verfahrens hingewiesen. Die A1-Bescheinigung sei nicht vor jedem Aufenthalt im Ausland vorsorglich zu erstellen, sondern lediglich auf konkrete Nachfrage im EU-Ausland. Kurzum: A1-Bescheinigungen sind laut BMAS für kurze Aufenthalte im EU-Ausland lediglich auf Nachfrage anzufertigen und können nachgereicht werden. Diese Umkehr der Praxis gilt bislang nicht für Frankreich und Österreich. Sollte dieses Verfahren zeitnah auch in Frankreich und Österreich Anwendung finden, würde sich für deutsche Forschungseinrichtungen der mit dem A1-Verfahren bislang einhergehende Verwaltungsaufwand bereits deutlich reduzieren. Wie bei allen Arbeitsaufenthalten im Ausland sind auch bei solchen kürzeren Aufenthalten allerdings arbeitsrechtliche, technische und prozessuale Grenzen zu beachten. ## Erkenntnisinteressen + + +## Welche Grenzen sind bisher bekannt? +
- Digitalisierung des Ablaufs
-
+
+ +- Arbeitszeit- und Arbeitsschutzgesetze nach deutschem Recht, allerdings sind auch die lokalen Regeln der jeweiligen Länder einzuhalten. In manchen Ländern gelten längere Ruhezeiten (z. B. in Spanien: 12 Stunden) +- Die Dokumentation der täglichen Arbeitszeit muss ggf. an die Beschäftigten delegiert werden. -- Schnittstellen aus den Verwaltungssystemen zur Beantragung +Arbeitsschutz und Fürsorgepflicht: In Ländern mit besonderen Risiken für Sicherheit und Gesundheit müssen eventuell besondere Vorkehrungen getroffen werden – beispielsweise durch Sicherheitsschulungen, die Bereitstellung von Sicherheitsausrüstung oder spezielle Versicherungen. Notwendig wäre dann eine Remote-Schulung oder Zusendung von entsprechenden Ausstattungsgegenständen.
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+
-- Siehe: [Full-Remote-Work EU-Ausland](/full-remote-work-eu-ausland/) +Fehlende Digitalisierung des Beantragungs- und Genehmigungsablaufs
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-- Siehe: [Full-Remote-Work EU-Ausland](/full-remote-work-eu-ausland/) +Fehlende Schnittstellen aus den Verwaltungssystemen zur Beantragung einer Travel-Greencard
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+
+ +Keine Angabe + +
+
-- Siehe: [Full-Remote-Work EU-Ausland](/full-remote-work-eu-ausland/) +Keine Angabe
-- Siehe: [Full-Remote-Work EU-Ausland](/full-remote-work-eu-ausland/) +Keine Angabe
-- Siehe: [Full-Remote-Work EU-Ausland](/full-remote-work-eu-ausland/) +Keine Angabe
-- Siehe: [Full-Remote-Work EU-Ausland](/full-remote-work-eu-ausland/) +Keine Angabe
-- Siehe: [Full-Remote-Work EU-Ausland](/full-remote-work-eu-ausland/) +Keine Angabe
-
+
-- Siehe: [Full-Remote-Work EU-Ausland](/full-remote-work-eu-ausland/) +- Exportkontrolle (Embargo, Geheimschutz) +- Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) +- Meldepflichten
- - -## Mögliche Lösungsansätze +## Workarounds: Wie könnten Veränderungen potenziell aussehen? -- EARTO Positionspapier: Vollständige Befreiung wissenschaftlich bzw. wissenschaftsassoziiert arbeitenden Personals von dem Erfordernis der A1-Bescheinigung, mindestens jedoch eine Befreiung für kürzere Aufenthalte -- Auch Forderung der Allianz der Wissenschaft Vorgenommene Zuordnung im Experimentierraum - -## Offene Fragen -- Bei jeder Dienstreise/Entsendung innerhalb der EU sind zusätzlich noch die EU-Meldepflichten zu prüfen und ggf. eine Meldung abzusetzen. Und bei Personen aus Drittstaaten muss darauf geachtet werden, dass die Person auch einen Aufenthaltstitel für das ausländische Land hat. -- EARTO Positionspapier: Komplette Abschaffung der EU-Meldepflichten für den Wissenschaftsbereich, mindestens europaweit einheitliche, standardisierte Melde-Erfordernisse +- Wissenschaftler*innen und wissenschaftsassoziiert arbeitendes Personal könnten vollständig davon befreit werden, vorab eine A1-Bescheinigung besorgen zu müssen – wie im EARTO-Positionspapier „Paper on Current Hurdles to Mobility of Researchers“ von Juli 2022 gefordert (mindestens jedoch für kürzere Aufenthalte). +- Laut Bundesministerium für Arbeit und Soziales wäre die A1-Bescheinigung im EU-Ausland lediglich auf Nachfrage nachzureichen (Ausnahmen: Frankreich und Österreich). Damit wäre eine wesentliche Vereinfachung bereits erreicht. -- Betrifft auch die weiteren Formen der räumlichen Flexibilisierung und würde hier den administrativen Aufwand verringern +1. Erprobungsfeld: [Workation in EU-Mitgliedstaaten](/workation-in-eu-mitgliedsstaaten/) +2. Erprobungsfeld: [Home-Workation für Mitarbeitende mit ausländischen Wurzeln im Nicht-EU-Ausland](/home-workation-fur-mitarbeitende-im-nicht-eu-ausland/) +3. Erprobungsfeld: [Full-Remote-Work im EU-Ausland](/full-remote-work-eu-ausland/) +4. Erprobungsfeld: [Home-Office im ausländischen Wohnstaat](/full-remote-work-eu-ausland/) +## Was müssen Forschungseinrichtungen noch berücksichtigen? + +Auf internationaler Ebene ist die Harmonisierung der Melderegelungen innerhalb der EU entscheidend, um die bürokratischen Hürden zu minimieren. Es bedarf darüber hinaus klarer Regelungen für Drittstaatsangehörige, um sicherzustellen, dass die notwendigen Aufenthaltstitel und sozialversicherungsrechtlichen Anforderungen für alle Beteiligten erfüllt werden. + +## Offene Fragen: + +- Welche weiteren EU-Meldepflichten sind bei Dienstreisen oder einer Entsendung innerhalb der EU zusätzlich zu prüfen? +- Bei einer Person aus einem Drittstaat: Hat sie/er einen Aufenthaltstitel für das ausländische Land? + Weiterführende Informationen zum Gesundheits- und Arbeitsschutz finden Sie auf den Seiten der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin unter dem Thema „Arbeitsgestaltung“: [www.baua.de](https://www.baua.de/DE/Home) diff --git a/new-work/content/snippets/grenze-arbeitsrecht.mdx b/new-work/content/snippets/grenze-arbeitsrecht.mdx deleted file mode 100644 index ebd35abe1..000000000 --- a/new-work/content/snippets/grenze-arbeitsrecht.mdx +++ /dev/null @@ -1,3 +0,0 @@ -- Arbeitszeit- und Arbeitsschutz nach deutschem Recht, allerdings sind auch die lokalen Arbeitszeit- und Arbeitsschutzgesetze einzuhalten. In manchen Ländern gelten längere Ruhezeiten (z.B. Spanien 12 h) -- Die Dokumentation der täglichen Arbeitszeit muss ggf. an den Arbeitnehmer delegiert werden -- Arbeitsschutz und Fürsorgepflicht (das kann bedeuten, dass er in Ländern mit besonderen Risiken für Sicherheit und Gesundheit besondere Vorkehrungen treffen muss, beispielsweise durch Sicherheitsschulungen, Bereitstellung von Sicherheitsausrüstung oder speziellen Versicherungen.) Notwendig wäre dann eine remote-Schulung oder Zusendung von entsprechenden Ausstattungsgegenständen. diff --git a/new-work/content/snippets/grenze-kultur.mdx b/new-work/content/snippets/grenze-kultur.mdx deleted file mode 100644 index a7cf4a59c..000000000 --- a/new-work/content/snippets/grenze-kultur.mdx +++ /dev/null @@ -1 +0,0 @@ -- Evtl. Irritationen aufgrund differenzierter kultureller Gewohnheiten in den jeweiligen Aufenthaltsländern (z.B. längere Mittagspausen) diff --git a/new-work/content/snippets/grenze-remote-sonstige.mdx b/new-work/content/snippets/grenze-remote-sonstige.mdx deleted file mode 100644 index 1d97252fb..000000000 --- a/new-work/content/snippets/grenze-remote-sonstige.mdx +++ /dev/null @@ -1,4 +0,0 @@ -- Exportkontrolle (Embargo, Geheimschutz) -- DSGVO -- Geltungsbereich Inland (100% remote), Europäischer Wirtschaftsraum, Außerhalb EWR Inland (100% remote) -- Meldepflicht diff --git a/new-work/content/snippets/grenze-sozialversicherung.mdx b/new-work/content/snippets/grenze-sozialversicherung.mdx deleted file mode 100644 index 31c14e411..000000000 --- a/new-work/content/snippets/grenze-sozialversicherung.mdx +++ /dev/null @@ -1,12 +0,0 @@ -- Eingeschränkte Vertragsabschlussvollmacht / Prokura -- Gefahr der Gründung einer Betriebsstätte -- Veränderte Einkommenssteuerpflichten durch Unterschreiten der geforderten 183 Tage im Inland -- Die Ausstellung einer A1-Bescheinigung, um einen Wechsel der Sozialversicherungssysteme zu vermeiden, wird nicht möglich sein. Also müsste ein Wechsel in ein anderes Sozialversicherungssystem erfolgen: _“Arbeitet eine Person also ausschließlich von zu Hause aus für einen in einem anderen EU-Mitgliedstaat/EWR-Staat oder der Schweiz ansässigen Arbeitgeber, unterfällt sie dem System der sozialen Sicherheit ihres Wohnstaates, der gleichzeitig Beschäftigungsstaat im Sinne des Art. 11 Abs. 3 Buchstabe a) VO (EG) Nr. 883/2004 ist.“_ [^1] - -### Sozialversicherungsbeiträge - -- Mitarbeitende müssten Sozialversicherungsbeiträge gemäß den Gesetzen des neuen Staates entrichten. Dies kann Auswirkungen auf die Höhe der Abzüge und die Art der Leistungen haben, die sie erhalten (Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung usw.). -- **Ansprüche und Leistungen**: Ihre Ansprüche auf soziale Leistungen wie Rente, Krankenversorgung, etc., könnten sich ändern, da diese Leistungen in der Regel an die Beitragszahlungen im jeweiligen Land gebunden sind. -- **Formalitäten**: Arbeitnehmende müssen sich um die Anmeldung und alle weiteren Formalitäten im neuen Land kümmern, es sei denn, dies wird durch den Arbeitgeber organisiert. -- **Arbeitgeberbeiträge**: Der in Deutschland ansässige Arbeitgeber müsste die sozialversicherungsrechtlichen Abgaben im neuen Tätigkeitsstaat abführen. -- **Bilanzielle Auswirkungen**: Abhängig von den Sozialversicherungsbeiträgen und Steuern im neuen Land, könnten sich für den Arbeitgeber die Personalkosten ändern. diff --git a/new-work/content/snippets/grenze-steuerrecht.mdx b/new-work/content/snippets/grenze-steuerrecht.mdx deleted file mode 100644 index dbc86f1a3..000000000 --- a/new-work/content/snippets/grenze-steuerrecht.mdx +++ /dev/null @@ -1,3 +0,0 @@ - - Eingeschränkte Vertragsabschlussvollmacht / Prokura - - Gefahr der Gründung einer Betriebsstätte - - Veränderte Einkommenssteuerpflichten durch Unterschreiten der geforderten 183 Tage im Inland diff --git a/new-work/content/snippets/grenze-teamarbeit.mdx b/new-work/content/snippets/grenze-teamarbeit.mdx deleted file mode 100644 index 20e2f0ca2..000000000 --- a/new-work/content/snippets/grenze-teamarbeit.mdx +++ /dev/null @@ -1,2 +0,0 @@ -- Wirkungen auf den Zusammenhalt im engeren Arbeitsbereich, “Ungleichbehandlung” von Personen im Sinne besondere Vorteile / Rücksichtnahmen -- Eingeschränkte Dispositionsfähigkeit für die FK in Bezug auf Einsatzarten und -orte der jeweiligen Mitarbeitenden diff --git a/new-work/src/components/IconGrid.module.scss b/new-work/src/components/IconGrid.module.scss index ced0cb3cc..a885ae1f9 100644 --- a/new-work/src/components/IconGrid.module.scss +++ b/new-work/src/components/IconGrid.module.scss @@ -3,6 +3,7 @@ .container { list-style: none; grid-column: 1 / 4; + margin-bottom: var(--baseline); @include bp(m) { grid-column: 1 / 3; } @@ -23,7 +24,8 @@ flex-shrink: 0; margin-top: 0.2em; flex-basis: 1.5em; + image-rendering: pixelated; @include bp(m) { - flex-basis: 2em; + flex-basis: 1em; } } diff --git a/new-work/src/components/IconTile.module.scss b/new-work/src/components/IconTile.module.scss index 9fe07f9da..5a0b0e670 100644 --- a/new-work/src/components/IconTile.module.scss +++ b/new-work/src/components/IconTile.module.scss @@ -55,7 +55,7 @@ width: auto; height: calc(var(--baseline) * 4); @include bp(m) { - height: calc(var(--baseline) * 8); + height: calc(var(--baseline) * 6); } } }