diff --git a/new-work/content/posts/29_experimentierraum-0.mdx b/new-work/content/posts/29_experimentierraum-0.mdx index eb7e4e5e..50fa857d 100644 --- a/new-work/content/posts/29_experimentierraum-0.mdx +++ b/new-work/content/posts/29_experimentierraum-0.mdx @@ -34,7 +34,7 @@ Das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) hat daher
Die Machbarkeitsstudie ist ein wichtiger erster Schritt, um zukunftsweisende Arbeitsstrukturen zu entwickeln und zu erproben. Elf kooperativ erarbeitete Erprobungsfelder zeigen, welche Arbeitsstrukturen nach Ansicht der teilnehmenden Forschungseinrichtungen primär flexibilisiert werden sollten. Diese elf Erprobungsfelder sind unterteilt in zwei Phasen: @@ -62,15 +62,15 @@ Flexiblere Arbeitsformen erfordern arbeitszeitgesetzliche, tarifvertragliche und ### Zeitsouveränität und -flexibilität -- [Flexibilisierung von Ruhezeit und Ruhepausen](/flexibilisierung-ruhepausen-ruhezeiten/) +- [Flexibilisierung von Ruhepausen und Ruhezeiten](/flexibilisierung-ruhepausen-ruhezeiten/) - [Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit](/ausdehnung-taglicher-arbeitszeit/) ### Ortsflexible Arbeitsmöglichkeiten - [Home-Workation für Mitarbeitende mit ausländischen Wurzeln in anderen EU-Staaten](/workation-in-eu-mitgliedsstaaten/) - [Full-Remote-Work im EU-Ausland](/full-remote-work-eu-ausland/) -- [Home-Office im Heimatland](/mobiles-arbeiten-fur-grenzgangerinnen/) -- [Travel Green Card für Wissenschaftspersonal](/travel-greencard/) +- [Mobiles Arbeiten für Grenzgänger:innen](/mobiles-arbeiten-fur-grenzgangerinnen/) +- [Travel Greencard für Wissenschaftspersonal](/travel-greencard/) diff --git a/new-work/content/posts/30_experimentierraum-1.mdx b/new-work/content/posts/30_experimentierraum-1.mdx index 3e1a60de..5ad117eb 100644 --- a/new-work/content/posts/30_experimentierraum-1.mdx +++ b/new-work/content/posts/30_experimentierraum-1.mdx @@ -2,7 +2,7 @@ order: 30 title_prefix: "1" title: "Flexibilisierung Ruhepausen + Ruhezeiten" -intro: 'Kann es gelingen, das starre System gesetzlich geregelter Ruhepausen und Ruhezeiten aufzubrechen, ohne die Gesundheit der Mitarbeitenden zu gefährden? Im Rahmen diese Erprobungsfeldes sollen die Chancen und Herausforderungen dieser Flexibilisierung untersucht werden.' +intro: 'Kann es gelingen, das starre System gesetzlich geregelter Ruhepausen und Ruhezeiten aufzubrechen, ohne die Gesundheit der Mitarbeitenden zu gefährden? Im Rahmen dieses Erprobungsfeldes sollen die Chancen und Herausforderungen dieser Flexibilisierung untersucht werden.' category: meta format: Experimentierraum flexible Wissenschaftsarbeit published_on: 2024-10-31 @@ -19,18 +19,16 @@ authors: - valerie-wienken --- -Arbeitsabläufe in der modernen Wissenschaft sind nicht statisch, sondern dynamisch und international vernetzt, und die Arbeitsintensität schwankt, beispielsweise kurz vor einem Projektabschluss. Wenn dann auch noch private und familiäre Verpflichtungen wie die Betreuung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen dazukommen, lassen sich Familie und Beruf oft nicht mehr miteinander vereinbaren. In dieser Situation könnte eine Flexibilisierung von Ruhepausen und Ruhezeiten hilfreich sein – sofern sich die Mitarbeitenden selbst dafür entscheiden. +Arbeitsabläufe in der modernen Wissenschaft sind nicht statisch, sondern dynamisch und international vernetzt, und die Arbeitsintensität schwankt, beispielsweise kurz vor einem Projektabschluss. Wenn dann auch noch private und familiäre Verpflichtungen wie die Betreuung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen dazukommen, lassen sich Familie und Beruf oft nicht mehr miteinander vereinbaren. In dieser Situation könnte eine Flexibilisierung von Ruhepausen und Ruhezeiten hilfreich sein – sofern sich die Mitarbeitenden selbst dafür entscheiden. ## Erkenntnisinteressen - - ## Welche Grenzen sind bisher bekannt? @@ -48,7 +46,7 @@ Von § 4 ArbZG kann z. B. in folgenden „außergewöhnlichen Fällen“ abgewic Bei Anwendung von § 14 darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten. -Ruhezeit: Gemäß § 5 ArbZG müssen Beschäftigte nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben. Eine Ausnahme macht § 5, Abs. 2 u. a. bei Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, der Landwirtschaft oder Tierhaltung. Hier kann die Dauer der Ruhezeit von 11 Stunden um bis zu 1 Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens 12 Stunden ausgeglichen wird. +Ruhezeit: Gemäß § 5 ArbZG müssen Beschäftigte nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben. Eine Ausnahme macht § 5 Abs. 2 u. a. bei Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, der Landwirtschaft oder Tierhaltung. Hier kann die Dauer der Ruhezeit von 11 Stunden um bis zu 1 Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens 12 Stunden ausgeglichen wird. Gemäß § 7 Abs. 1 ArbZG können die Tarifvertragsparteien die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden verkürzen, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung innerhalb eines festzulegenden Zeitraums ausgeglichen wird. @@ -112,6 +110,8 @@ Es gibt Hinweise, dass bereits nach 12-Stunden-Schichten die mögliche Erholung + + ## Was müssen Forschungseinrichtungen noch berücksichtigen? Um gesundheitlichen Schaden von Wissenschaftler*innen abzuwenden, sollten während der Erprobung flexibler Ruhepausen und -zeiten die gesundheitlichen Belastungen gemessen und evaluiert werden. Außerdem soll untersucht werden, ob die Mitarbeitenden die Überlastungen auch zeitnah ausgleichen. Insbesondere ist von Interesse, warum derartige Erholungsphasen nicht realisiert werden können. Schließlich sollen auch Sensibilisierungsmaßnahmen für Mitarbeitende und Führungskräfte entwickelt werden, die dazu dienen, gesundheitliche Einschränkungen zu vermeiden. diff --git a/new-work/content/posts/31_experimentierraum-2.mdx b/new-work/content/posts/31_experimentierraum-2.mdx index f07ddd55..7b40d28b 100644 --- a/new-work/content/posts/31_experimentierraum-2.mdx +++ b/new-work/content/posts/31_experimentierraum-2.mdx @@ -19,7 +19,7 @@ authors: - valerie-wienken --- -In der Wissenschaft gibt es regelmäßig außergewöhnliche Arbeitsphasen, in denen die Arbeitszeit, die standardmäßig auf acht Stunden pro Tag begrenzt ist, nicht ausreicht. In diesem Erprobungsfeld soll untersucht werden, welche Möglichkeiten es gibt, die Arbeitszeit in besonderen Fällen auf über zehn Stunden zu verlängern, um etwa Projektabschlüsse, Doktorarbeiten oder dringende Forschungsleistungen voranzubringen. Dabei soll die Ausdehnung nicht nur rechtlich legitimiert, sondern auch der langfristige Ausgleich durch Ruhezeiten gewährleistet werden. Besonders wichtig ist es dabei, gesundheitliche Risiken auszuschließen und solche Ausnahmefälle zu dokumentieren. +In der Wissenschaft gibt es regelmäßig außergewöhnliche Arbeitsphasen, in denen die Arbeitszeit, die standardmäßig auf acht Stunden pro Tag begrenzt ist, nicht ausreicht. In diesem Erprobungsfeld soll untersucht werden, welche Möglichkeiten es gibt, die Arbeitszeit in besonderen Fällen auf über zehn Stunden zu verlängern, um etwa Projektabschlüsse, Doktorarbeiten oder dringende Forschungsleistungen voranzubringen. Dabei soll die Ausdehnung nicht nur rechtlich legitimiert, sondern auch der langfristige Ausgleich durch Ruhezeiten gewährleistet werden. Besonders wichtig ist es, gesundheitliche Risiken auszuschließen und solche Ausnahmefälle zu dokumentieren. ## Erkenntnisinteressen @@ -27,26 +27,24 @@ authors: {icon: "schutz", copy: "Auswirkungen auf die Ruhe- und Erholungszeit"}, {icon: "gesundheit", copy: "Mögliche langfristige gesundheitliche Mehrbelastungen, erhöhte Unfallgefahr sowie messbare Entgrenzungseffekte"}, {icon: "zeit", copy: "Realisierungschancen für einen individuellen Ausgleich an anderen Tagen"}, - {icon: "team", copy: "Bedarf an Sensibilisierungsmaßnahmen für Beschäftigte und Führungskräfte, um gesundheitlicher Beeinträchtigungen zu vermeiden"}, - {icon: "wissenschaft", copy: "Dokumentierte forschungsbedingte Ausnahmeregelungen, z.B. Antrags- und Projektabschlussphase, Abschluss von Dissertationen, termingebundene Projektarbeit, Publikationsfristen, Forschungsbereiche mit Arbeiten an Mensch und Tier"}, + {icon: "team", copy: "Bedarf an Sensibilisierungsmaßnahmen für Beschäftigte und Führungskräfte, um gesundheitliche Beeinträchtigungen zu vermeiden"}, + {icon: "wissenschaft", copy: "Dokumentierte forschungsbedingte Ausnahmeregelungen, z. B. Antrags- und Projektabschlussphase, Abschluss von Dissertationen, termingebundene Projektarbeit, Publikationsfristen, Forschungsbereiche mit Arbeiten an Mensch und Tier"}, {icon: "produktivitaet", copy: "Nutzung und Angemessenheit von Ausgleichszeiträumen"}, ]}/> - - ## Welche Grenzen sind bisher bekannt? -
+
-Nach bisher gültiger Rechtsauffassung setzt das Arbeitszeitgesetz in § 3 ArbZG Grenzen: Die tägliche Arbeits-zeit der Beschäftigten darf 8 Stunden nicht überschreiten. Die Ausdehnung auf bis zu 10 Stunden ist nur dann möglich, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. +Nach bisher gültiger Rechtsauffassung setzt das Arbeitszeitgesetz in § 3 ArbZG Grenzen: Die tägliche Arbeitszeit der Beschäftigten darf 8 Stunden nicht überschreiten. Die Ausdehnung auf bis zu 10 Stunden ist nur dann möglich, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Ausnahmen (> 10 Stunden) sind erlaubt in außergewöhnlichen Fällen (§ 14 ArbZG): - Unabhängig vom Willen der Betroffenen und nicht auf andere Weise zu beseitigen - Wenn Rohstoffe/Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen -- Vorübergehend und nur für eine verhältnismäßig geringe Zahl von Arbeitnehmern +- Vorübergehend und nur für eine verhältnismäßig geringe Zahl von Arbeitnehmer:innen - Bei Forschung und Lehre - Bei unaufschiebbaren Vor- und Abschlussarbeiten - Sowie bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen / zur Behandlung und Pflege von Tieren an einzelnen Tagen @@ -70,7 +68,7 @@ Die Erfassung ausgedehnter täglicher Höchstarbeitszeiten erfordert möglicherw
-- Führungskräfte könnten Bedenken haben hinsichtlich ihrer persönlichen Verantwortung und Fürsorgepflicht +- Führungskräfte könnten Bedenken haben hinsichtlich ihrer persönlichen Verantwortung und Fürsorgepflicht. - Eine gegenseitige Negativspirale im Team könnte sich entwickeln.
@@ -116,17 +114,18 @@ Innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen max. 48 Stunden Wochenarbeitszeit Beispiel: -1. Die Arbeit an 5 Werktagen mit 12 Stunden pro Tag entspricht 60 Stunden Wochenarbeitszeit und ist für 4,8 Monate möglich. Daraufhin müssten 1,2 Monate arbeitsfrei sein (→ s. [Unterjährige Sabbaticals](#todo)). +1. Die Arbeit an 5 Werktagen mit 12 Stunden pro Tag entspricht 60 Stunden Wochenarbeitszeit und ist für 4,8 Monate möglich. Daraufhin müssten 1,2 Monate arbeitsfrei sein (→ s. [Unterjährige Sabbaticals](/unterjahrige-sabbaticals/)). 2. Die Arbeit an 7 Tagen mit 12 h pro Tag entspricht 84 Stunden Wochenarbeitszeit und ist für 3,4 Monate möglich. Danach müsste eine längere arbeitsfreie Zeit folgen. - -1. Erprobungsfeld: [Flexibilisierung Ruhezeit + Ruhepausen](/flexibilisierung-ruhepausen-ruhezeiten/) +1. Erprobungsfeld: [Flexibilisierung Ruhepausen + Ruhezeiten](/flexibilisierung-ruhepausen-ruhezeiten/) 2. Erprobungsfeld: [Vertrauensarbeitszeit mit Zeiterfassung](/vertrauensarbeitszeit-mit-zeiterfassung/) + + ## Was müssen Forschungseinrichtungen noch berücksichtigen? Forschungseinrichtungen müssen rechtliche Regelungen wie das Arbeitszeitgesetz (§ 3 und § 14 ArbZG) genau beachten. Eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit auf über zehn Stunden ist nur in außergewöhnlichen Fällen zulässig, etwa bei unaufschiebbaren Arbeiten in Forschung und Lehre. Ebenso muss sichergestellt werden, dass Mitarbeitende die notwendigen Ruhezeiten erhalten, um gesundheitliche Risiken zu minimieren. Entsprechend sollten Ausgleichszeiträume genau erfasst und Ausnahmefälle zuverlässig dokumentiert werden. Führungskräfte sollten zudem sensibilisiert werden, um missbräuchlichen Arbeitszeitverlängerungen oder gesundheitlichen Überlastungen entgegenzuwirken. diff --git a/new-work/content/posts/32_experimentierraum-3.mdx b/new-work/content/posts/32_experimentierraum-3.mdx index 1c4fd64f..c8dd22af 100644 --- a/new-work/content/posts/32_experimentierraum-3.mdx +++ b/new-work/content/posts/32_experimentierraum-3.mdx @@ -19,7 +19,7 @@ authors: - valerie-wienken --- -In vielen Forschungseinrichtungen hat sich die Vertrauensarbeitszeit etabliert und bewährt, und man kann davon ausgehen, dass sie sie prinzipiell auch in Zukunft beibehalten wollen – auch wenn der Bundestag bald die verpflichtende elektronische Arbeitszeiterfassung beschließen sollte. Nach dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 14. Mai 2019 (EuGH Rs. 55/18 CCOO) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Beschluss vom 13. September 2022 (Az. 1 ABR 22/21) festgestellt, dass in Deutschland die Arbeitszeit der Arbeitnehmer:innen aufzuzeichnen ist. Die Arbeitgeber sind nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) somit verpflichtet, ein entsprechendes Erfassungssystem einzuführen. Es liegt dazu auch bereits ein Referentenentwurf zur Neufassung des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG-E) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vor. Demnach wären Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzuzeichnen. Genauere Vorgaben macht der Entwurf jedoch nicht. +In vielen Forschungseinrichtungen hat sich die Vertrauensarbeitszeit etabliert und bewährt, und man kann davon ausgehen, dass sie sie prinzipiell auch in Zukunft beibehalten wollen – auch wenn der Bundestag bald die verpflichtende elektronische Arbeitszeiterfassung beschließen sollte. Nach dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 14. Mai 2019 (EuGH Rs. 55/18 CCOO) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Beschluss vom 13. September 2022 (Az. 1 ABR 22/21) festgestellt, dass in Deutschland die Arbeitszeit der Arbeitnehmer:innen aufzuzeichnen ist. Die Arbeitgeber sind nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) somit verpflichtet, ein entsprechendes Erfassungssystem einzuführen. Es liegt dazu auch bereits ein Referentenentwurf zur Neufassung des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG-E) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vor. Demnach wären Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer:innen jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzuzeichnen. Genauere Vorgaben macht der Entwurf jedoch nicht. Doch haben Forschungseinrichtungen auch die Möglichkeit, bei vereinbarter Vertrauensarbeitszeit auf die Kontrolle der vertraglichen Arbeitszeit zu verzichten. Das würde den administrativen Aufwand minimieren und Rechtssicherheit für die Arbeitgeber schaffen. Insbesondere eine elektronische Aufzeichnung erleichtert es dem Arbeitgeber dabei, die arbeitsschutzrechtliche Arbeitszeit aufzuzeichnen, ohne die vertragliche Arbeitszeit kontrollieren zu müssen. @@ -27,10 +27,10 @@ Doch haben Forschungseinrichtungen auch die Möglichkeit, bei vereinbarter Vertr ## Welche Grenzen sind bisher bekannt? @@ -113,7 +113,7 @@ Nicht bekannt Die Beibehaltung der Vertrauensarbeitszeit mit Zeiterfassung ist verknüpft mit der Ausdehnung und Anrechenbarkeit der täglichen Arbeitszeit und der Verkürzung der Ruhezeiten zur selbstbestimmten Arbeitszeitflexibilisierung: 1. Erprobungsfeld: [Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit](/ausdehnung-taglicher-arbeitszeit/) -2. Erprobungsfeld: [Flexibilisierung Ruhezeit und Ruhepausen](/flexibilisierung-ruhepausen-ruhezeiten/) +2. Erprobungsfeld: [Flexibilisierung Ruhepausen + Ruhezeiten](/flexibilisierung-ruhepausen-ruhezeiten/) @@ -123,7 +123,7 @@ Die Beibehaltung der Vertrauensarbeitszeit mit Zeiterfassung ist verknüpft mit Eine möglichst autonome und wenig aufwendige Arbeitszeiterfassung entlastet Wissenschaftler:innen und Führungskräfte. So kann die Vertrauensarbeitszeit mit Zeiterfassung als individueller Hilfe anspruchsvolle Berichtspflichten ablösen. Die elektronische Aufzeichnung erleichtert es dem Arbeitgeber dabei sogar, die arbeitsschutzrechtliche Arbeitszeit aufzuzeichnen, ohne die vertragliche Arbeitszeit kontrollieren zu müssen. Voraussetzung dafür ist das Vertrauen auf individueller Ebene und im Team, Sorgfaltspflichten sind fortlaufend einzuhalten. Dadurch kann die Erwartungshaltung an Mitarbeitende steigen. Arbeitgeber sollten deshalb Sorgfaltsmaßstäbe setzen und kommunizieren. Überdies sind mögliche Auswirkungen auf die Gesundheit der Betroffenen zu beobachten. -Die Erprobung der Vertrauensarbeitszeit mit Zeiterfassung bietet Chancen und Herausforderung, die sorgsam abgewogen sein sollten. Das Modell hat das Potenzial, den administrativen Aufwand gering zu halten, die Autonomie zu stärken und Raum für Forschungsarbeit zu schaffen. Welche Auswirkungen und nicht intendierten Effekte sich durch die Umstellung ergeben können, sollte insbesondere im Rahmen der Experimentierphase beobachtet werden. In jedem Fall haben Forschungseinrichtungen mit der Erprobung der Vertrauensarbeitszeit mit Zeiterfassung die Chance, die Rechtssicherheit zu stärken und administrative Berichtspflichten zu minimieren. +Die Erprobung der Vertrauensarbeitszeit mit Zeiterfassung bietet Chancen und Herausforderungen, die sorgsam abgewogen sein sollten. Das Modell hat das Potenzial, den administrativen Aufwand gering zu halten, die Autonomie zu stärken und Raum für Forschungsarbeit zu schaffen. Welche Auswirkungen und nicht intendierten Effekte sich durch die Umstellung ergeben können, sollte insbesondere im Rahmen der Experimentierphase beobachtet werden. In jedem Fall haben Forschungseinrichtungen mit der Erprobung der Vertrauensarbeitszeit mit Zeiterfassung die Chance, die Rechtssicherheit zu stärken und administrative Berichtspflichten zu minimieren. diff --git a/new-work/content/posts/33_experimentierraum-4.mdx b/new-work/content/posts/33_experimentierraum-4.mdx index 330ecef6..d8079a21 100644 --- a/new-work/content/posts/33_experimentierraum-4.mdx +++ b/new-work/content/posts/33_experimentierraum-4.mdx @@ -3,7 +3,7 @@ order: 33 title_prefix: "4" short_title: "Unterjährige Sabbaticals" title: "Unterjährige Sabbaticals" -intro: 'Wie können sich Beschäftigte nach Phasen mit erhöhter Arbeitsbelastung am besten erholen? Das Erprobungsfeld „Unterjährige Sabbaticals mit Gleitzeitkonten oder Jahresarbeitszeiten“ könnte Forschungsreinrichtungen dafür interessante Erkenntnisse liefern.' +intro: 'Wie können sich Beschäftigte nach Phasen mit erhöhter Arbeitsbelastung am besten erholen? Das Erprobungsfeld „Unterjährige Sabbaticals mit Gleitzeitkonten oder Jahresarbeitszeiten“ könnte Forschungseinrichtungen dafür interessante Erkenntnisse liefern.' category: meta format: Experimentierraum flexible Wissenschaftsarbeit published_on: 2024-09-26 @@ -40,7 +40,7 @@ Die bisher existierenden Möglichkeiten eines Sabbaticals (unbezahlter Sonderurl
- Ansparen eines Arbeitszeitguthabens: Die europäische Arbeitszeitrichtlinie bzw. das Arbeitszeitgesetz geben vor, dass die maximale Arbeitszeit pro Tag zehn Stunden beträgt, diese muss aber in einem Zeitraum von 24 Wochen auf die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden ausgeglichen werden – diese Berechnung umfasst bereits Samstage. -- Die Einrichtung und Führung von Langzeitkonten gem. § 10 TVöD verursacht einen hohen Verwaltungsaufwand. +- Die Einrichtung und Führung von Langzeitkonten gemäß § 10 TVöD verursacht einen hohen Verwaltungsaufwand. - Betrieb und Beschäftigte müssen nach dem Flexi-II-Gesetz eine schriftliche Wertguthabenvereinbarung abschließen. Deren Ziel darf nicht die flexible Gestaltung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeiten oder der Ausgleich von Produktionsschwankungen sein. Das Wertguthaben ist die Voraussetzung für das Vorliegen von Langzeitkonten.
@@ -122,7 +122,7 @@ Möglicherweise sind auch zuwendungsrechtliche Aspekte zu beachten, die solche i Aufgrund des starken inneren Zusammenhangs mit den übrigen Arbeitszeitthemen spricht vieles dafür, unterjährige Sabbaticals zusammen mit den Erprobungsfeldern „Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit“, „Flexibilisierung der Ruhezeit“ und „Vertrauensarbeitszeit mit Zeiterfassung“ zu testen: 1. Erprobungsfeld: [Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit](/ausdehnung-taglicher-arbeitszeit/) -2. Erprobungsfeld: [Flexibilisierung Ruhezeit und Ruhepausen](/flexibilisierung-ruhepausen-ruhezeiten/) +2. Erprobungsfeld: [Flexibilisierung Ruhepausen + Ruhezeiten](/flexibilisierung-ruhepausen-ruhezeiten/) 3. Erprobungsfeld: [Vertrauensarbeitszeit mit Zeiterfassung](/vertrauensarbeitszeit-mit-zeiterfassung/) diff --git a/new-work/content/posts/34_experimentierraum-5.mdx b/new-work/content/posts/34_experimentierraum-5.mdx index 6ebc18c9..9430c4b3 100644 --- a/new-work/content/posts/34_experimentierraum-5.mdx +++ b/new-work/content/posts/34_experimentierraum-5.mdx @@ -37,7 +37,7 @@ Die Viertagewoche ist fester Bestandteil öffentlicher Debatten rund um moderne
- Die Viertagewoche ist im Arbeitsrecht nicht gesondert geregelt, kann aber z.B. durch einen Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung vereinbart werden. Die gesetzlichen Regelungen zu Arbeitszeit, Pausen und Urlaub müssen aber auch hier eingehalten werden. + Die Viertagewoche ist im Arbeitsrecht nicht gesondert geregelt, kann aber z. B. durch einen Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung vereinbart werden. Die gesetzlichen Regelungen zu Arbeitszeit, Pausen und Urlaub müssen aber auch hier eingehalten werden. Die Arbeitszeit pro Tag kann nach § 3 ArbZG auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Als Ausgleichstage kommen alle Werktage in Betracht, unabhängig davon, ob an diesen Tagen regelmäßig gearbeitet wird. Damit verstößt eine Umstellung auf eine Viertagewoche nicht gegen das Arbeitszeitgesetz, wenn pro Tag maximal zehn Stunden gearbeitet wird. @@ -118,7 +118,7 @@ Die Viertagewoche ist fester Bestandteil öffentlicher Debatten rund um moderne Aufgrund des starken inneren Zusammenhangs mit den übrigen Arbeitszeitthemen spricht vieles dafür, die Viertagewoche zusammen mit den Erprobungsfeldern „Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit“ und „Flexibilisierung der Ruhezeit“ zu testen: -1. Erprobungsfeld: [Flexibilisierung Ruhezeit und Ruhepausen](/flexibilisierung-ruhepausen-ruhezeiten/) +1. Erprobungsfeld: [Flexibilisierung Ruhepausen + Ruhezeiten](/flexibilisierung-ruhepausen-ruhezeiten/) 2. Erprobungsfeld: [Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit](/ausdehnung-taglicher-arbeitszeit/) @@ -129,7 +129,7 @@ Aufgrund des starken inneren Zusammenhangs mit den übrigen Arbeitszeitthemen sp Um gesundheitlichen Schaden von Beschäftigten mit einer Viertagewoche abzuwenden, sollten die gesundheitlichen Auswirkungen durch die erhöhte Arbeitszeit pro Tag (bis maximal zehn Stunden) gemessen und evaluiert werden – auch wenn die Entscheidung individuell und souverän getroffen wurde. Außerdem sollte untersucht werden, ob es positive oder negative Effekte auf die Produktivität der Betroffenen gibt und inwiefern diese dauerhaft sind. Eine interessante Frage ist, wie die Umstellung die sozialen Beziehungen, die Wettbewerbsfähigkeit, die kollaborative Kreativität und Teamarbeit beeinflusst – immerhin ist der soziale Austausch innerhalb einer Forschungseinrichtung entscheidend für kreative Arbeitsprozesse und das Vertrauen untereinander. Ferner ist im Rahmen des Experimentierraums von Erkenntnisinteresse, ob die Arbeitszeitumstellung funktionsfähig organisiert wird. Das betrifft unter anderem Kundenschnittstellen, Servicezeiten und Zeiten der Erreichbarkeit. Weitere Leitfragen sind: Kann die Viertagewoche mit etablierten Teilzeitmodellen vereinbart werden? Vor dem Hintergrund demografischer Entwicklungen und damit einhergehenden Fachkräfteengpässen ist zu evaluieren, ob es dadurch leichter wird, Teilzeitkräfte in Vollzeitbeschäftigung zu bekommen. -Die Erprobung der Viertagewoche bietet Chancen und Herausforderung, die sorgsam abgewogen sein sollten. So kann sich das Modell positiv auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie auswirken. Andererseits fehlt an Tagen mit mehr Arbeitsstunden die Zeit für die Kinderbetreuung oder die Pflege von Angehörigen. Im Bereich der Fachkräftesicherung erweitert die Viertagewoche potenziell die Leistungen, die außeruniversitäre Forschungseinrichtungen anbieten können. Gleichwohl muss auch die Funktionsfähigkeit interner Abläufe sichergestellt und der Kontakt zu externen Partnern gewährleistet werden. +Die Erprobung der Viertagewoche bietet Chancen und Herausforderungen, die sorgsam abgewogen sein sollten. So kann sich das Modell positiv auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie auswirken. Andererseits fehlt an Tagen mit mehr Arbeitsstunden die Zeit für die Kinderbetreuung oder die Pflege von Angehörigen. Im Bereich der Fachkräftesicherung erweitert die Viertagewoche potenziell die Leistungen, die außeruniversitäre Forschungseinrichtungen anbieten können. Gleichwohl muss auch die Funktionsfähigkeit interner Abläufe sichergestellt und der Kontakt zu externen Partnern gewährleistet werden. diff --git a/new-work/content/posts/35_experimentierraum-6.mdx b/new-work/content/posts/35_experimentierraum-6.mdx index 572492e7..3475ca6a 100644 --- a/new-work/content/posts/35_experimentierraum-6.mdx +++ b/new-work/content/posts/35_experimentierraum-6.mdx @@ -47,8 +47,7 @@ authors:
- Die Tätigkeit muss sich für Full-Remote-Work eignen (ggf. sind sensible Daten nur am Arbeitsplatz im Büro einsehbar, ist Arbeit im Labor oder am Großgerät erforderlich etc.) - + - Die Tätigkeit muss sich für Full-Remote-Work eignen (ggf. sind sensible Daten nur am Arbeitsplatz im Büro einsehbar, ist Arbeit im Labor oder am Großgerät erforderlich etc.) - Arbeitsvertragliche Differenzierungen im Rahmen der organisatorischen „Zuordnung“: Welcher Arbeitsort steht beispielsweise im Arbeitsvertrag? - Außerplanmäßige Anreise aus der Full-Remote-Arbeit zum Dienstort: Dies erfordert beispielsweise die Klärung von Regeln für Dienstreisen und den regulären Arbeitsweg. - Ist für Personen mit Full-Remote-Stellen eine Erweiterung der Technik oder des Mobiliars notwendig? @@ -60,8 +59,7 @@ authors:
- Umgang der Führungskraft mit unterschiedlichen Präsenzen und Notwendigkeiten der kurzfristigen Verfügbarkeit vor Ort - + - Umgang der Führungskraft mit unterschiedlichen Präsenzen und Notwendigkeiten der kurzfristigen Verfügbarkeit vor Ort - Die Führungskraft muss auch „digital“ führen können. - Wahrnehmung der „Gleichbehandlung“ innerhalb der Forschungseinrichtungen oder Teams diff --git a/new-work/content/posts/36_experimentierraum-7.mdx b/new-work/content/posts/36_experimentierraum-7.mdx index e2796409..dadde49a 100644 --- a/new-work/content/posts/36_experimentierraum-7.mdx +++ b/new-work/content/posts/36_experimentierraum-7.mdx @@ -1,8 +1,8 @@ --- order: 36 title_prefix: "7" -title: "Mobiles Arbeiten für Grenzgänger*innen" -intro: 'Dieses Erprobungsfeld befasst sich mit der Frage, wie Grenzgänger*innen die Arbeit im Homeoffice von ihrem Wohnsitz im Ausland aus ermöglicht werden kann. Dabei stehen insbesondere steuerrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Herausforderungen im Vordergrund, die einer Einzelfallprüfung bedürfen.' +title: "Mobiles Arbeiten für Grenzgänger:innen" +intro: 'Dieses Erprobungsfeld befasst sich mit der Frage, wie Grenzgänger:innen die Arbeit im Homeoffice von ihrem Wohnsitz im Ausland aus ermöglicht werden kann. Dabei stehen insbesondere steuerrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Herausforderungen im Vordergrund, die einer Einzelfallprüfung bedürfen.' category: meta format: Experimentierraum flexible Wissenschaftsarbeit published_on: 2024-10-31 @@ -19,7 +19,7 @@ authors: - valerie-wienken --- -Die Flexibilisierung von Arbeitsorten spielt für Grenzgänger*innen häufig eine zentrale Rolle. Viele von ihnen würden gerne auch von ihrem Homeoffice im ausländischen Wohnsitz aus arbeiten. Für Forschungseinrichtungen, insbesondere nahe den deutschen Außengrenzen, eröffnet sich hier die Chance, ortsunabhängiges Arbeiten auch für Mitarbeitende außerhalb Deutschlands zu etablieren. Allerdings gehen damit Herausforderungen im Steuer- und Sozialversicherungsrecht einher. Das Risiko, unter Umständen eine Betriebsstätte im Ausland zu begründen, macht eine Einzelfallprüfung unumgänglich. In diesem Erprobungsfeld sollen die Voraussetzungen dafür geschaffen werden, Risiken zu minimieren und eventuell notwendige Ausnahmegenehmigungen einzuholen. Als New-Horizons-Projekt erfordert es Offenheit für juristische und organisatorische Lösungen. +Die Flexibilisierung von Arbeitsorten spielt für Grenzgänger:innen häufig eine zentrale Rolle. Viele von ihnen würden gerne auch von ihrem Homeoffice im ausländischen Wohnsitz aus arbeiten. Für Forschungseinrichtungen, insbesondere nahe den deutschen Außengrenzen, eröffnet sich hier die Chance, ortsunabhängiges Arbeiten auch für Mitarbeitende außerhalb Deutschlands zu etablieren. Allerdings gehen damit Herausforderungen im Steuer- und Sozialversicherungsrecht einher. Das Risiko, unter Umständen eine Betriebsstätte im Ausland zu begründen, macht eine Einzelfallprüfung unumgänglich. In diesem Erprobungsfeld sollen die Voraussetzungen dafür geschaffen werden, Risiken zu minimieren und eventuell notwendige Ausnahmegenehmigungen einzuholen. Als New-Horizons-Projekt erfordert es Offenheit für juristische und organisatorische Lösungen. ## Erkenntnisinteressen @@ -27,8 +27,6 @@ authors: {icon: "recht", copy: "Kann es einzelnen Instituten gelingen, die steuerlichen Risiken beherrschbar zu machen bzw. Ausnahmegenehmigungen zu erhalten?"}, ]}/> - - ## Welche Grenzen sind bisher bekannt? @@ -74,8 +72,8 @@ authors: - Grenzüberschreitende Tätigkeiten in Telearbeit unterliegen grundsätzlich der Sozialversicherung des Mitgliedstaates der EU, in dem sich die Person und der dazugehörige PC/Laptop befinden. - Ausnahmen bestehen für sog. Entsendungen (inkl. Workation) und die regelmäßige Beschäftigung in zwei oder mehr Mitgliedstaaten. -- Arbeitet ein*e Grenzgänger*in regelmäßig 25 Prozent oder mehr von ihrem*seinem Wohnsitz aus (klassisches Homeoffice), unterliegt die gesamte Tätigkeit grundsätzlich der Sozialversicherung des Wohnmitgliedstaats. Bei weniger als 25 Prozent Homeoffice unterliegt die Person der Sozialversicherung des Mitgliedstaats, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat. -- Ab dem 1. Juli 2023 kann aufgrund einer Rahmenvereinbarung einiger Mitgliedstaaten der EU auf Antrag auch das Recht des Mitgliedstaats, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat, für anwendbar erklärt werden, wenn Grenzgänger*innen bis unter 50 Prozent im Homeoffice arbeiten. Konkret bedeutet das bis 24,99 Prozent: Mitarbeitende müssen einen Antrag auf Feststellung des anzuwendenden Sozialversicherungsrechts bei der zuständigen Behörde im Wohnsitzstaat stellen. Bei einer multilateralen Rahmenvereinbarung (25 bis 49,99 Prozent) muss die Antragstellung über den Arbeitgeber erfolgen. +- Arbeitet ein:e Grenzgänger:in regelmäßig 25 Prozent oder mehr von ihrem:seinem Wohnsitz aus (klassisches Homeoffice), unterliegt die gesamte Tätigkeit grundsätzlich der Sozialversicherung des Wohnmitgliedstaats. Bei weniger als 25 Prozent Homeoffice unterliegt die Person der Sozialversicherung des Mitgliedstaats, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat. +- Ab dem 1. Juli 2023 kann aufgrund einer Rahmenvereinbarung einiger Mitgliedstaaten der EU auf Antrag auch das Recht des Mitgliedstaats, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat, für anwendbar erklärt werden, wenn Grenzgänger:innen bis unter 50 Prozent im Homeoffice arbeiten. Konkret bedeutet das bis 24,99 Prozent: Mitarbeitende müssen einen Antrag auf Feststellung des anzuwendenden Sozialversicherungsrechts bei der zuständigen Behörde im Wohnsitzstaat stellen. Bei einer multilateralen Rahmenvereinbarung (25 bis 49,99 Prozent) muss die Antragstellung über den Arbeitgeber erfolgen.
@@ -105,14 +103,16 @@ authors: -- Erprobungsfeld: [Flexibilisierung Ruhezeit und Ruhepausen](/flexibilisierung-ruhepausen-ruhezeiten/) -- Erprobungsfeld: [Vertrauensarbeitszeit mit Zeiterfassung](/vertrauensarbeitszeit-mit-zeiterfassung/) +1. Erprobungsfeld: [Flexibilisierung Ruhepausen + Ruhezeiten](/flexibilisierung-ruhepausen-ruhezeiten/) +2. Erprobungsfeld: [Vertrauensarbeitszeit mit Zeiterfassung](/vertrauensarbeitszeit-mit-zeiterfassung/) + + ## Was müssen Forschungseinrichtungen noch berücksichtigen? -Bei der Umsetzung eines Homeoffice für Grenzgänger*innen sind rechtliche Hürden zu beachten. Besonders relevant sind die steuerlichen Risiken wie das Risiko der Betriebsstättengründung im Ausland, was finanzielle und bilanzielle Konsequenzen nach sich ziehen kann. Zudem müssen die Sozialversicherungsregeln je nach Anteil der Homeoffice-Tätigkeit im ausländischen Wohnstaat genau geprüft werden, da diese das Sozialversicherungssystem des Wohnlandes aktivieren können. Darüber hinaus sollten mögliche kulturelle Unterschiede und die Akzeptanz solcher Regelungen innerhalb der Teams bedacht werden, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden. +Bei der Umsetzung eines Homeoffice für Grenzgänger:innen sind rechtliche Hürden zu beachten. Besonders relevant sind die steuerlichen Risiken wie das Risiko der Betriebsstättengründung im Ausland, was finanzielle und bilanzielle Konsequenzen nach sich ziehen kann. Zudem müssen die Sozialversicherungsregeln je nach Anteil der Homeoffice-Tätigkeit im ausländischen Wohnstaat genau geprüft werden, da diese das Sozialversicherungssystem des Wohnlandes aktivieren können. Darüber hinaus sollten mögliche kulturelle Unterschiede und die Akzeptanz solcher Regelungen innerhalb der Teams bedacht werden, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden. ## Offene Fragen: @@ -120,6 +120,12 @@ Bei der Umsetzung eines Homeoffice für Grenzgänger*innen sind rechtliche Hürd - Gibt es in den umliegenden Wohnstaaten berufsgenossenschaftliche Regelungen, Unterschiede, Ausschlüsse oder Restriktionen, die zu beachten sind? - Bei Dienstreisen und deren Abrechnung stellt sich die Frage: Ab wann ist eine Reise eine Dienstreise und welche Kosten werden erstattet? + + +Weiterführende Informationen zum Gesundheits- und Arbeitsschutz finden Sie auf den Seiten der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin unter dem Thema „Arbeitsgestaltung“: [www.baua.de](https://www.baua.de/DE/Home) + + + [^1]: Deutsches Sozialversicherungsrecht muss dabei anwendbar sein. Den Rahmen dafür liefert die EG VO 883/2004 sowie das neu geschaffene multilaterale Rahmenübereinkommen. Quelle dazu: https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/Internationales/info-home-office-grenzgaenger.pdf?__blob=publicationFile&v=11 diff --git a/new-work/content/posts/37_experimentierraum-8.mdx b/new-work/content/posts/37_experimentierraum-8.mdx index e4531f6a..e240f565 100644 --- a/new-work/content/posts/37_experimentierraum-8.mdx +++ b/new-work/content/posts/37_experimentierraum-8.mdx @@ -26,9 +26,9 @@ authors: ## Welche Grenzen sind bisher bekannt? @@ -62,7 +62,7 @@ authors: - Eine Abstimmung der entsprechenden räumlichen Abwesenheiten im Gesamtteam ist erforderlich, um Aufgaben vor Ort zu bewältigen. - Umgang mit (vermeintlichen) Gerechtigkeitsproblemen -- Potenzieller Umgang mit kunden-und partnerseitigen Irritationen +- Potenzieller Umgang mit kunden- und partnerseitigen Irritationen
@@ -77,14 +77,14 @@ Um attraktive, faire und transparente Regelungen zwischen Beschäftigten und Arb
-Maximale Grenze pro Kalenderjahr: 183 Aufenthaltstage (inkl. An-/Abreise, Urlaub usw.), da sonst Lohnsteuer-Abführungspflichten im Ausland entstehen. +Maximale Grenze pro Kalenderjahr: 183 Aufenthaltstage (inkl. An-/Abreise, Urlaub usw.), da sonst Lohnsteuer-Abführungspflichten im Ausland entstehen
-Die A1-Bescheinigung ist Voraussetzung für die Entsendung. Der Arbeitgeber muss die erforderliche A1-Bescheinigung beantragen, sodass der Aufwand beim Arbeitgeber liegt. +- Die A1-Bescheinigung ist Voraussetzung für die Entsendung. Der Arbeitgeber muss die erforderliche A1-Bescheinigung beantragen, sodass der Aufwand beim Arbeitgeber liegt. - Risiken entstehen zudem, wenn Beschäftigte ohne Bescheinigung im Ausland arbeiten, weil zusätzliche Sozialversicherungsbeiträge im Ausland verlangt werden könnten.
@@ -106,8 +106,7 @@ Nicht bekannt. Nach bisherigem Kenntnisstand könnte sich mobiles Arbeiten im Au - Sonderthemen: Gefährdungsbeurteilung, berufsgenossenschaftliche Unfallversicherung auch im Ausland - Prüfung von EU-Meldepflichten, eventuell Meldung im ausländischen Staat; Bußgelder drohen bei etwaigen Verstößen gegen die Meldepflicht. - Die Erweiterung um die EFTA-Staaten ist möglich, weil für diese ebenfalls die VO 883/2024 zum Sozialrecht sowie zum Beispiel die europäischen Regelungen zum Datenschutz gelten. -- Die Freizügigkeit gilt nicht für Drittstaatsangehörige. Beispiel: Die Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis für einen indischen Mitarbeiter gilt in Deutschland nicht automatisch auch für andere Mitgliedsstaaten – -möglicherweise sind zusätzliche Anträge oder ein Visum erforderlich. Im Falle einer Staatsangehörigkeit außerhalb der EU/EWR/Schweiz muss ggf. ein Aufenthaltstitel beantragt werden. +- Die Freizügigkeit gilt nicht für Drittstaatsangehörige. Beispiel: Die Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis für einen indischen Mitarbeiter in Deutschland gilt nicht automatisch auch für andere Mitgliedsstaaten – möglicherweise sind zusätzliche Anträge oder ein Visum erforderlich. Im Falle einer Staatsangehörigkeit außerhalb der EU/EWR/Schweiz muss ggf. ein Aufenthaltstitel beantragt werden.
diff --git a/new-work/content/posts/38_experimentierraum-9.mdx b/new-work/content/posts/38_experimentierraum-9.mdx index 3522480b..fdc437fe 100644 --- a/new-work/content/posts/38_experimentierraum-9.mdx +++ b/new-work/content/posts/38_experimentierraum-9.mdx @@ -20,7 +20,7 @@ authors: - valerie-wienken --- -Angesichts des Fachkräftemangels und der zunehmenden Internationalisierung der Wissenschaft ist damit zu rechnen, dass der Anteil von Mitarbeitenden mit ausländischen Wurzeln weiter steigen wird. Forschungseinrichtungen, die diesen Mitarbeitenden eine Home-Workation, etwa nach einem Urlaub im Heimatland, anbieten können, könnten ihre Attraktivität als Arbeitgeber deutlich steigern. Denn gerade Wissenschaftler*innen aus dem Nicht-EU-Ausland haben oft nur begrenzte Möglichkeiten, ihre Heimat und ihre Familien zu besuchen. Allerdings sind für das Arbeiten im Nicht-EU-Ausland höhere rechtliche, technische und organisatorische Hürden zu überwinden, insbesondere im Hinblick auf das Sozialversicherungs-, Arbeits- und Steuerrecht. Wie können diese Herausforderungen bewältigt werden, um für diese wachsende Zielgruppe mehr Flexibilität zu schaffen und gleichzeitig die Funktionsfähigkeit der Teamarbeit und Sicherheit zu gewährleisten? +Angesichts des Fachkräftemangels und der zunehmenden Internationalisierung der Wissenschaft ist damit zu rechnen, dass der Anteil von Mitarbeitenden mit ausländischen Wurzeln weiter steigen wird. Forschungseinrichtungen, die diesen Mitarbeitenden eine Home-Workation, etwa nach einem Urlaub im Heimatland, anbieten können, könnten ihre Attraktivität als Arbeitgeber deutlich steigern. Denn gerade Wissenschaftler:innen aus dem Nicht-EU-Ausland haben oft nur begrenzte Möglichkeiten, ihre Heimat und ihre Familien zu besuchen. Allerdings sind für das Arbeiten im Nicht-EU-Ausland höhere rechtliche, technische und organisatorische Hürden zu überwinden, insbesondere im Hinblick auf das Sozialversicherungs-, Arbeits- und Steuerrecht. Wie können diese Herausforderungen bewältigt werden, um für diese wachsende Zielgruppe mehr Flexibilität zu schaffen und gleichzeitig die Funktionsfähigkeit der Teamarbeit und Sicherheit zu gewährleisten? ## Erkenntnisinteressen @@ -30,8 +30,6 @@ authors: {icon: "attraktiv", copy: "Einfluss dieses Angebots auf die Attraktivität der Organisation für internationale Mitarbeitende"} ]}/> - - ## Welche Grenzen sind bisher bekannt? @@ -66,12 +64,12 @@ Keine Angabe
-Fehlende Abkommen der nationalen Krankenversicherungen zur Übernahme von etwaigen Arzt- und Behandlungskosten. Bei dienstlichem Interesse könnte ggf. eine Entsendebescheinigung beantragt werden, die den Krankenversicherungsschutz im Inland bestätigt. Dann gilt § 17 SGB V (Der Arbeitgeber ist in der Pflicht, z. B. für Behandlungskosten aufzukommen; die Krankenkasse erstattet Kosten bis zur Höhe einer vergleichbaren Behandlung im Inland). +Fehlende Abkommen der nationalen Krankenversicherungen zur Übernahme von etwaigen Arzt- und Behandlungskosten. Bei dienstlichem Interesse könnte ggf. eine Entsendebescheinigung beantragt werden, die den Krankenversicherungsschutz im Inland bestätigt. Dann gilt § 17 SGB V (der Arbeitgeber ist in der Pflicht, z. B. für Behandlungskosten aufzukommen; die Krankenkasse erstattet Kosten bis zur Höhe einer vergleichbaren Behandlung im Inland).
-- Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) bei Überschreitung der 183-Tage-Grenze (sofern DBA mit jeweiligem Land vereinbart): Der Arbeitslohn ist im Tätigkeitsstaat zu versteuern, wenn der Aufenthalt dort innerhalb eines Jahres länger als 183 Tage dauert. Arbeitet die*der Beschäftigte länger als 183 Tage im Jahr, was mehr als der Hälfte der regulären Arbeitszeit entspricht, entsteht eine Lohnsteuerpflicht in dem Land, in dem die Workation stattfindet. +- Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) bei Überschreitung der 183-Tage-Grenze (sofern DBA mit jeweiligem Land vereinbart): Der Arbeitslohn ist im Tätigkeitsstaat zu versteuern, wenn der Aufenthalt dort innerhalb eines Jahres länger als 183 Tage dauert. Arbeitet die:der Beschäftigte länger als 183 Tage im Jahr, was mehr als der Hälfte der regulären Arbeitszeit entspricht, entsteht eine Lohnsteuerpflicht in dem Land, in dem die Workation stattfindet. - Achtung: Je nach DBA wird die 183-Tage-Grenze unterschiedlich berechnet (Anwesenheitstage oder Ausübungstage). Zudem gibt es je nach DBA ggf. unterschiedliche Bezugszeiträume (Kalenderjahr, Steuerjahr, Zeitraum von 12 Monaten). - Gefahr der Betriebsstättengründung - Lohnsteuerabführungspflichten des Arbeitgebers @@ -101,26 +99,20 @@ Keine bekannt
-## Workarounds: Wie könnten Veränderungen potenziell aussehen? - -Keine Workarounds - -- Erprobungsfeld: [Flexibilisierung Ruhezeit und Ruhepausen](/flexibilisierung-ruhepausen-ruhezeiten/) -- Erprobungsfeld: [Vertrauensarbeitszeit mit Zeiterfassung](/vertrauensarbeitszeit-mit-zeiterfassung/) +1. Erprobungsfeld: [Flexibilisierung Ruhepausen + Ruhezeiten](/flexibilisierung-ruhepausen-ruhezeiten/) +2. Erprobungsfeld: [Vertrauensarbeitszeit mit Zeiterfassung](/vertrauensarbeitszeit-mit-zeiterfassung/) + + ## Was müssen Forschungseinrichtungen noch berücksichtigen? Die technischen Grenzen betreffen vor allem die Verfügbarkeit stabiler IT-Infrastrukturen sowie den Datenschutz und die IT-Sicherheit. Zeitverschiebungen können zu Problemen bei der Teamkoordination führen, auch kulturelle Unterschiede könnten die Zusammenarbeit erschweren. Rechtlich sind vor allem die Steuer- und Sozialversicherungsfragen komplex, insbesondere in Ländern ohne entsprechende Abkommen mit Deutschland. -Um diese Form des Home-Workation umsetzen zu können, müssen die länderspezifischen steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Vorgaben geprüft und umgesetzt werden. Zudem besteht die Gefahr, dass das Homeoffice im Ausland als Betriebsstätte eingestuft wird. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sie ihren Lohnsteuerpflichten nachkommen, und es sollte klar definierte Regeln geben, wann und wie lange Mitarbeitende die Option der Home-Workation nutzen können. - -## Offene Fragen: - -Keine offenen Fragen +Um diese Form der Home-Workation umsetzen zu können, müssen die länderspezifischen steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Vorgaben geprüft und umgesetzt werden. Zudem besteht die Gefahr, dass das Homeoffice im Ausland als Betriebsstätte eingestuft wird. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sie ihren Lohnsteuerpflichten nachkommen, und es sollte klar definierte Regeln geben, wann und wie lange Mitarbeitende die Option der Home-Workation nutzen können. diff --git a/new-work/content/posts/39_experimentierraum-10.mdx b/new-work/content/posts/39_experimentierraum-10.mdx index 5befd10b..ca56f409 100644 --- a/new-work/content/posts/39_experimentierraum-10.mdx +++ b/new-work/content/posts/39_experimentierraum-10.mdx @@ -32,16 +32,15 @@ authors: {icon: "planung", copy: "Anforderungen an die Umsetzbarkeit und die administrativen Kapazitäten"}, ]}/> - ## Welche Grenzen sind bisher bekannt?
-- Arbeitszeit- und Arbeitsschutz nach deutschem Recht, allerdings sind auch die lokalen Arbeitszeit- und Arbeitsschutzgesetze einzuhalten. In manchen Ländern gelten längere Ruhezeiten (z. B. in Spanien: 12 Stunden). +- Arbeitszeit- und Arbeitsschutzgesetz nach deutschem Recht, allerdings sind auch die lokalen Arbeitszeit- und Arbeitsschutzgesetze einzuhalten. In manchen Ländern gelten längere Ruhezeiten (z. B. in Spanien: 12 Stunden). - Die Dokumentation der täglichen Arbeitszeit muss ggf. an die Mitarbeitenden delegiert werden. -- Arbeitsschutz und Fürsorgepflicht: In Ländern mit besonderen Risiken für Sicherheit und Gesundheit müssen eventuell besondere Vorkehrungen getroffen werden, z. B. durch Sicherheitsschulungen, die Bereitstellung von Sicherheitsausrüstung oder speziellen Versicherungen. Notwendig wäre dann ggf. eine Remote-Schulung oder Zusendung von entsprechenden Ausstattungsgegenständen. +- Arbeitsschutz und Fürsorgepflicht: In Ländern mit besonderen Risiken für Sicherheit und Gesundheit müssen eventuell besondere Vorkehrungen getroffen werden, z. B. durch Sicherheitsschulungen, die Bereitstellung von Sicherheitsausrüstung oder spezielle Versicherungen. Notwendig wäre dann ggf. eine Remote-Schulung oder Zusendung von entsprechenden Ausstattungsgegenständen.
@@ -54,7 +53,7 @@ authors:
-- Hohe Anforderungen an die Umsetzung durch die Administration; ggfls. fachliche oder personelle Engpässe in der Administration +- Hohe Anforderungen an die Umsetzung durch die Administration; ggf. fachliche oder personelle Engpässe in der Administration - Kosten für Daten- und Telefonverkehr - Zensur im Ausland - Ausgabe, Wartung, Support entsprechender Arbeitsmittel, z. B. Laptop, Headset etc. @@ -83,14 +82,14 @@ authors:
-- Die Ausstellung einer A1-Bescheinigung, um einen Wechsel der Sozialversicherungssysteme zu vermeiden, wird nicht möglich sein: *„Arbeitet eine Person also ausschließlich von zu Hause aus für einen in einem an-deren EU-Mitgliedstaat/EWR-Staat oder der Schweiz ansässigen Arbeitgeber, unterfällt sie dem System der sozialen Sicherheit ihres Wohnstaates, der gleichzeitig Beschäftigungsstaat im Sinne des Art. 11 Abs. 3 Buchstabe a) VO (EG) Nr. 883/2004 ist.“* Also müsste ein Wechsel in ein anderes Sozialversicherungssystem er-folgen. +- Die Ausstellung einer A1-Bescheinigung, um einen Wechsel der Sozialversicherungssysteme zu vermeiden, wird nicht möglich sein: *„Arbeitet eine Person also ausschließlich von zu Hause aus für einen in einem an-deren EU-Mitgliedstaat/EWR-Staat oder der Schweiz ansässigen Arbeitgeber, unterfällt sie dem System der sozialen Sicherheit ihres Wohnstaates, der gleichzeitig Beschäftigungsstaat im Sinne des Art. 11 Abs. 3 Buchstabe a) VO (EG) Nr. 883/2004 ist.“* Also müsste ein Wechsel in ein anderes Sozialversicherungssystem erfolgen. ### Sozialversicherungsbeiträge: -- Mitarbeitende müssten Sozialversicherungsbeiträge gemäß den Gesetzen des Aufenthaltsstaates entrichten. Dies kann Auswirkungen auf die Höhe der Abzüge und die Art der Leistungen haben (Krankenversicherung, Renten-versicherung, Arbeitslosenversicherung usw.). -- Ansprüche und Leistungen: An-sprüche auf soziale Leistungen wie Rente, Krankenversorgung oder Ähnliches könnten sich ändern, da diese Leistungen in der Regel an die Beitragszahlungen im jeweiligen Land gebunden sind. +- Mitarbeitende müssten Sozialversicherungsbeiträge gemäß den Gesetzen des Aufenthaltsstaates entrichten. Dies kann Auswirkungen auf die Höhe der Abzüge und die Art der Leistungen haben (Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung usw.). +- Ansprüche und Leistungen: Ansprüche auf soziale Leistungen wie Rente, Krankenversorgung oder Ähnliches könnten sich ändern, da diese Leistungen in der Regel an die Beitragszahlungen im jeweiligen Land gebunden sind. - Formalitäten: Beschäftigte müssen sich um die Anmeldung und alle weiteren Formalitäten im neuen Land kümmern, es sei denn, dies wird durch den Arbeitgeber organisiert. -- Arbeitgeberbeiträge: Der in Deutsch-land ansässige Arbeitgeber müsste die sozialversicherungsrechtlichen Abgaben im neuen Tätigkeitsstaat abführen. +- Arbeitgeberbeiträge: Der in Deutschland ansässige Arbeitgeber müsste die sozialversicherungsrechtlichen Abgaben im neuen Tätigkeitsstaat abführen. - Bilanzielle Auswirkungen: Abhängig von den Sozialversicherungsbeiträgen und Steuern im neuen Land könnten sich für den Arbeitgeber die Personalkosten ändern.
@@ -113,16 +112,14 @@ Nicht bekannt -## Workarounds: Wie könnten Veränderungen potenziell aussehen? - -Keine möglichen Workarounds - Bezug zu anderen Formen der räumlichen Flexibilisierung. So hätte eine Remote-Tätigkeit im Inland teilweise ähnliche organisatorische Effekte. + + ## Was müssen Forschungseinrichtungen noch berücksichtigen? Um Full-Remote-Work im EU-Ausland umsetzen zu können, müssen die rechtlichen, steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen umfassend berücksichtigt werden – beispielsweise die lokalen Arbeitsgesetze oder mögliche Konsequenzen hinsichtlich der Sozialversicherungsbeiträge und Steuerpflichten. Auch technische Anforderungen wie IT-Sicherheit, Datenschutz und die Verfügbarkeit einer stabilen Internetverbindung im Ausland spielen eine zentrale Rolle. Forschungseinrichtungen sollten zudem bedenken, wie sich diese Form der Flexibilisierung auf die Teamdynamik und auf die Verfügbarkeit der Mitarbeitenden für Präsenztermine auswirken könnte. diff --git a/new-work/content/posts/40_experimentierraum-11.mdx b/new-work/content/posts/40_experimentierraum-11.mdx index 6505d966..9d52a568 100644 --- a/new-work/content/posts/40_experimentierraum-11.mdx +++ b/new-work/content/posts/40_experimentierraum-11.mdx @@ -3,7 +3,7 @@ order: 40 title_prefix: '11' short_title: 'Travel-Greencard' title: 'Travel-Greencard' -intro: 'Wissenschaftler*innen, die regelmäßig kurze Arbeitsaufenthalte im Ausland haben, sehen sich bisher hohen bürokratischen Hürden gegenüber. Mit einer Travel-Greencard ließe sich der administrative Aufwand erheblich reduzieren und so auch die internationale Zusammenarbeit fördern.' +intro: 'Wissenschaftler:innen, die regelmäßig kurze Arbeitsaufenthalte im Ausland haben, sehen sich bisher hohen bürokratischen Hürden gegenüber. Mit einer Travel-Greencard ließe sich der administrative Aufwand erheblich reduzieren und so auch die internationale Zusammenarbeit fördern.' category: meta format: Experimentierraum flexible Wissenschaftsarbeit published_on: 2024-10-31 @@ -20,7 +20,7 @@ authors: - valerie-wienken --- -Wer von einem Forschungsinstitut zu einem Arbeitsaufenthalt ins Ausland entsandt wird, die/der benötigt dafür immer noch eine A1-Bescheinigung, mit der nachgewiesen werden soll, dass sie/er in Deutschland sozialversichert ist – ein zeitaufwendig zu beantragendes Dokument. Bereits 2022 hat die European Association of Research and Technology Organisations (EARTO) in einem Paper deshalb gefordert, Wissenschaftler*innen von dieser Verpflichtung zu befreien. Eine Travel-Greencard für Beschäftigte von Forschungseinrichtungen könnte hier eine Lösung für die Zukunft sein. Ein solches dauerhaftes Ausweisdokument soll die für eine Tätigkeit im Ausland erforderlichen Nachweise auch im außereuropäischen Kontext ermöglichen. Damit wird die internationale Vernetzung und Mobilität von Wissenschaftler*innen und die Attraktivität der Forschungsinstitute als Arbeitgeber gefördert. +Wer von einem Forschungsinstitut zu einem Arbeitsaufenthalt ins Ausland entsandt wird, die:der benötigt dafür immer noch eine A1-Bescheinigung, mit der nachgewiesen werden soll, dass sie:er in Deutschland sozialversichert ist – ein zeitaufwendig zu beantragendes Dokument. Bereits 2022 hat die European Association of Research and Technology Organisations (EARTO) in einem Paper deshalb gefordert, Wissenschaftler:innen von dieser Verpflichtung zu befreien. Eine Travel-Greencard für Beschäftigte von Forschungseinrichtungen könnte hier eine Lösung für die Zukunft sein. Ein solches dauerhaftes Ausweisdokument soll die für eine Tätigkeit im Ausland erforderlichen Nachweise auch im außereuropäischen Kontext ermöglichen. Damit wird die internationale Vernetzung und Mobilität von Wissenschaftler:innen und die Attraktivität der Forschungsinstitute als Arbeitgeber gefördert. Allerdings hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) auf Nachfrage der Allianz der Wissenschaftsorganisationen im Juli 2024 auf ohnehin mögliche Vereinfachungen des Verfahrens hingewiesen. Die A1-Bescheinigung sei nicht vor jedem Aufenthalt im Ausland vorsorglich zu erstellen, sondern lediglich auf konkrete Nachfrage im EU-Ausland. Kurzum: A1-Bescheinigungen sind laut BMAS für kurze Aufenthalte im EU-Ausland lediglich auf Nachfrage anzufertigen und können nachgereicht werden. Diese Umkehr der Praxis gilt bislang nicht für Frankreich und Österreich. Sollte dieses Verfahren zeitnah auch in Frankreich und Österreich Anwendung finden, würde sich für deutsche Forschungseinrichtungen der mit dem A1-Verfahren bislang einhergehende Verwaltungsaufwand bereits deutlich reduzieren. Wie bei allen Arbeitsaufenthalten im Ausland sind auch bei solchen kürzeren Aufenthalten allerdings arbeitsrechtliche, technische und prozessuale Grenzen zu beachten. @@ -32,16 +32,9 @@ Allerdings hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) auf Nachfra {icon: "attraktiv", copy: "Einfluss auf die Attraktivität als Arbeitgebende"} ]}/> - - ## Welche Grenzen sind bisher bekannt? -
- -- Digitalisierung des Ablaufs - -
- Arbeitszeit- und Arbeitsschutzgesetze nach deutschem Recht, allerdings sind auch die lokalen Regeln der jeweiligen Länder einzuhalten. In manchen Ländern gelten längere Ruhezeiten (z. B. in Spanien: 12 Stunden) @@ -101,7 +94,7 @@ Keine Angabe ## Workarounds: Wie könnten Veränderungen potenziell aussehen? -- Wissenschaftler*innen und wissenschaftsassoziiert arbeitendes Personal könnten vollständig davon befreit werden, vorab eine A1-Bescheinigung besorgen zu müssen – wie im EARTO-Positionspapier „Paper on Current Hurdles to Mobility of Researchers“ von Juli 2022 gefordert (mindestens jedoch für kürzere Aufenthalte). +- Wissenschaftler:innen und wissenschaftsassoziiert arbeitendes Personal könnten vollständig davon befreit werden, vorab eine A1-Bescheinigung besorgen zu müssen – wie im EARTO-Positionspapier „Paper on Current Hurdles to Mobility of Researchers“ von Juli 2022 gefordert (mindestens jedoch für kürzere Aufenthalte). - Laut Bundesministerium für Arbeit und Soziales wäre die A1-Bescheinigung im EU-Ausland lediglich auf Nachfrage nachzureichen (Ausnahmen: Frankreich und Österreich). Damit wäre eine wesentliche Vereinfachung bereits erreicht. @@ -109,10 +102,12 @@ Keine Angabe 1. Erprobungsfeld: [Workation in EU-Mitgliedstaaten](/workation-in-eu-mitgliedsstaaten/) 2. Erprobungsfeld: [Home-Workation für Mitarbeitende mit ausländischen Wurzeln im Nicht-EU-Ausland](/home-workation-fur-mitarbeitende-im-nicht-eu-ausland/) 3. Erprobungsfeld: [Full-Remote-Work im EU-Ausland](/full-remote-work-eu-ausland/) -4. Erprobungsfeld: [Home-Office im ausländischen Wohnstaat](/full-remote-work-eu-ausland/) +4. Erprobungsfeld: [Mobiles Arbeiten für Grenzgänger:innen](/mobiles-arbeiten-fur-grenzgangerinnen/) + + ## Was müssen Forschungseinrichtungen noch berücksichtigen? Auf internationaler Ebene ist die Harmonisierung der Melderegelungen innerhalb der EU entscheidend, um die bürokratischen Hürden zu minimieren. Es bedarf darüber hinaus klarer Regelungen für Drittstaatsangehörige, um sicherzustellen, dass die notwendigen Aufenthaltstitel und sozialversicherungsrechtlichen Anforderungen für alle Beteiligten erfüllt werden. @@ -120,7 +115,7 @@ Auf internationaler Ebene ist die Harmonisierung der Melderegelungen innerhalb d ## Offene Fragen: - Welche weiteren EU-Meldepflichten sind bei Dienstreisen oder einer Entsendung innerhalb der EU zusätzlich zu prüfen? -- Bei einer Person aus einem Drittstaat: Hat sie/er einen Aufenthaltstitel für das ausländische Land? +- Bei einer Person aus einem Drittstaat: Hat sie:er einen Aufenthaltstitel für das ausländische Land? diff --git a/new-work/content/posts/assets/experimentierraum-intro.svg b/new-work/content/posts/assets/experimentierraum-intro.svg index 93d838f6..3fb88b6f 100644 --- a/new-work/content/posts/assets/experimentierraum-intro.svg +++ b/new-work/content/posts/assets/experimentierraum-intro.svg @@ -1,73 +1,73 @@ - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + - - + +