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上下级信任感的建立，是否需要先有私交？你觉得什么是职场信任的核心？
这么说吧，如果你能通过这个虚拟测试，你的老板就一定会信任你。
假设你现在突然病倒，无法上班了，你只有十五分钟的时间跟上司交代你手上的工作，帮助ta接手。你能交代得清，你的上司一定信任你。
注意，这不是说你手上的工作很简单，而是说你的工作记录井井有条，有非常完善的记录，你这十五分钟仅仅是告诉ta如何打开你的记录系统，如何查看你写下的注释而已。
这个叫“面向意外交接管理”。你要随时随地思考这样一个问题——“要是我突然倒下，我手头的工作我的团队怎么接起来”。
这个问题是一个团队最大的风险之一。要知道天有不测风云，人有旦夕祸福，任何人都不能被假设可以一直常在，任何人都可能突然不能到岗。而且发生在越是核心的团队角色身上对团队越是致命。
那就意味着团队的提拔升迁机制实际上需要考虑这一点——你有没有“面向意外交接”的工作习惯和素养。
如果你有，而且是主动的有这样的意识，那建无毫无疑问的意味着你对团队有高度的责任感——因为这样的复杂而艰苦的努力，虽然对团队而言有莫大的好处，但实际上对你本人的“不可或缺性”有根本的损害。
其实几乎所有的软件开发企业都有这样的制度性的规定，要求开发工程师规范编写、管理和提交自己手里的代码，同样是为了避免一旦有谁离职就会影响到项目的推进。
这时候工程师提交的代码风格就有显著的差异——那些真的有团队意识的成员就会随时考虑变量名会不会引起误解、注释是不是足够清晰，而那些没有这个意识的人就喜欢说“只要运行输出没问题，别的都是多余的”，甚至为了提高自己的“不可替代性”，故意在代码里增加私有的“加密”小技巧，故意省去注释。
这在其他的业务里同样有效。
你要上司信任你，你只需要做到用“面向意外交接”的标准来管理你手上的工作，并且让上司看到你在这方面的意识、努力和成果即可。
没有任何一个上司会不信任这样的下属，因为这种职业精神本身已经消除了不信任的逻辑基础。
这背后是大量实打实的、一个不想做的人肯定可以打折甚至躲掉的工作量，你不但没有躲，甚至没有打折，那么这就是对团队最真实、最有分量的爱与忠诚。
所以尽管这样你手里看似没有那种由你独家掌握的工作秘密来作为筹码，但你的上司会主动的努力让你尽量快的成长，机会就会优先给你，提拔也会优先考虑你。
为什么？
刚才不是已经说了吗？“意外离岗而又无法交接”的噩梦发生在越是核心的团队成员手里越是致命。
你能让团队免于这个风险，你当然优先。
而在另一方面，所谓“面向交接工作”本身就是一种非常优良的工作风格，因为接手你自己工作的恰恰首先是你自己。昨天的你面向交接工作，今天上班接手的就是你自己，你自己就会在约定的地方以约定的方式捡起自己昨天放下的那半截工作沿着昨天的计划继续前进。这并不是仅仅有利于团队的工作方法，而是你自己就是首要的受益者。
要做到这一条，本身就会反向要求你极端的优惠自己的工作流程，催生会自然产生有序记录的SOP体系，这本身就会成为一种非常核心的能力。
这么说吧，能达到这个标准的人，根本不需要考虑什么老板是否信任、会不会重用。而是上司和老板们要想办法去努力表现，说服你相信ta们的团队有前途，值得你一直效力。
其实这背后的原理是爱——爱不是让你离不开我，而是让你不必害怕我离开。尤其如此，你才最有必要让我留下。
完全不必考虑什么私交问题——而且最好是没有私交。