- 本規則は、株式会社proof ninja（以下、会社という）の従業員の労働条件、服務規律その他の就業に関する事項を定める。
- 本規則により、会社業務の円滑な運営と会社秩序の維持を図るものとする。
- 従業員の区分及び定義は、次のとおりとする。
- 正社員 ・・・ 期間の定めのない労働契約により、従業員として採用された者
- 常勤正社員 ・・・ 短時間勤務ではない正社員
- 短時間正社員 ・・・ 短時間勤務により、1日及び1週の所定労働時間が短い正社員
- 臨時社員 ・・・ 有期労働契約により雇用され、正社員に該当しない者
- 嘱託社員 ・・・ 定年退職した後、嘱託員契約により再雇用された者
- 正社員 ・・・ 期間の定めのない労働契約により、従業員として採用された者
- 本規則は従業員に対し適用する。但し、臨時社員、嘱託社員等はその者に適用する別段の定めをした場合はその定め、又は個別の雇用契約を優先するものとする。
- 会社及び従業員は、本規則及びその他諸規程を遵守し、その義務を履行し、互いに協力して事業の運営にあたらなければならない。
- 従業員は、所属長の指示命令を誠実に守り、互いに協力して職責を遂行するとともに、職場の秩序の保持に努めなければならない。
- 所属長は部下の指示に努めるとともに率先して職務の遂行にあたらなければならない。
- 従業員は、職場の秩序を保持し、業務の正常な運営を図るため、次の事項を守らねばならない。
- 勤務中は職務に専念し、みだりに勤務の場所を離れないこと
- 勤務中は私的な電話、電子メールの送受信、Webの閲覧等により、作業を阻害しないこと
- 勤務中は他の会社等の業務に従事しないこと
- 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと
- 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受けるなどの不正な行為を行わないこと
- 会社の名誉又は信用を傷つける行為をしないこと
- 身だしなみを整え、他人に不快を与えないこと
- 酒気帯び運転をしないこと（業務外も含む）
- 相手方の望まない性的言動により、他の従業員に不利益や不快感を与えたり、就業環境を悪くすると判断されることを行ってはならないこと
- 本来の業務の範囲を逸脱して、従業員の人格と尊厳を侵害する言動により、就業環境を害しないこと
- 企業秩序を乱す言動をしないこと
- 従業員及び顧客等に対して危害を加えないこと
- 公共の場所等で他人に粗野又は乱暴な言動で迷惑をかけないこと
- 会社の施設及び客先で政治活動および布教活動を行わないこと
- 許可なく会社の施設において集会、演説、放送、各種印刷物の掲示・貼付・配布、署名運動、物品の販売、募金その他これに類する行為を行わないこと
- その他、前各号に準ずる行為など従業員としてふさわしくない行為をしないこと
- 前項に定める服務規律を違反していることが疑われる場合、会社は、プライバシーを侵害しない範囲で社内システム、電子メール、Webアクセス等のモニタリング及び内部監査を行うことがある。
- 服務規律に違反した場合、第9章に定める懲戒処分を行うことがある。
- 従業員は、次の各号に挙げる情報を正当な理由もなく開示、利用目的を超えて取扱、漏えい、紛失、又は会社に許可のない持出（持ち出そうとしている段階での発覚も含む）をしてはならない。会社を退職した場合においても同様とする。
- 会社の技術及び知的財産上の秘密に関する情報
- 会社の営業、取引等の計画に関する情報
- 会社の仕入れ、販売その他会社が行った取引に関する情報
- 会社の役員、従業員等及び取引先、顧客その他の関係者の個人情報
- 会社から社外秘と指定されている、又は客観的に社外秘であると判断できる情報
- その他、前各号に準じ、かつ非公然性が認められる情報
- 前項による情報管理を適正に行うため、会社は、プライバシーを侵害しない範囲で社内システム、電子メール、Webアクセス等のモニタリング、内部監査及び改善命令を行うことがある。
- 営業秘密・個人情報の管理規則に違反する又は前項の改善命令に従わない場合、第9章に定める懲戒処分を行うことがある。
- 従業員は、原則として徒歩又は公共交通機関により通勤しなければならない。
- 自転車による通勤を希望する従業員は、事前に届出を行い、会社から許可を受けなければならない。この際、自転車運転中の事故を補償する保険に加入していない従業員に対しては、自転車通勤を認めることはない。
- 自動車及びバイク等による通勤は原則として認めない。やむを得ない事情がある場合のみ、会社はこれを認めることがある。この際、事前に通勤経路についての届出を必須とし、通勤時にこの経路以外を運転することは一切認めない。
- 前2項による通勤時に発生した事故に対して、会社は、一切の責任を負わない。
- 無届で自転車、自動車及びバイク等で通勤していることが判明した場合、第9章に定める懲戒処分を行うことがある。
- 従業員が所定の労働時間外に兼業を行う場合は、事前に届出を行い、会社から許可を受けなければならない。
- 前項による届出の際、次の各号に掲げる事由に抵触すると会社が判断した場合、兼業を許可しない。
- 誠実な労務提供ができないとき
- 会社の経営秩序を乱すとき
- 他社へ営業秘密等が漏えいする、又はその可能性が認められるとき
- 会社の対外的な名誉や信用を毀損するとき
- その他、前各号に準ずる事由があるとき
- 兼業により、前項の各号の事由に抵触している状態であると会社が判断した場合、会社は次のとおりの処分する。
- 会社の運営に重大な影響が生じる事由の場合
- 即座に兼業許可を取り消したうえで、懲戒解雇及びそれに準ずる処分を行う。
- 上記以外の事由の場合
- 当該従業員に対し、1か月間の猶予期間を与え、状況改善を命ずる。
- 猶予期間内に改善が行わなれなかった場合は、兼業許可を取り消す。又、許可取消と同時に懲戒処分を行うことがある。
- 会社の運営に重大な影響が生じる事由の場合
- 無届の兼業を行っていることが判明した場合、第9章に定める懲戒処分を行うことがある。
- 会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を従業員として採用する。但し、正社員以外については、次条とは異なる手続きで採用を行う場合がある。
- 会社は、就職希望者から次の書類の提出を求めたうえで、書類選考及び面接試験を行い、採用内定者を決定する。
- 職歴のない者
- 履歴書
- 学業成績証明書又は卒業（見込み）証明書
- 健康診断書（3か月以内に受診したものに限る）
- その他、会社が提出を求めるもの
- 職歴のある者
- 履歴書
- 職務経歴書
- 健康診断書（3か月以内に受診したものに限る）
- その他、会社が提出を求めるもの
- 職歴のない者
- 会社は、採用内定者に対し、合格した旨、入社予定日及び内定取消事由を記載した内定通知書を交付する。
- 第1項の書類は、不採用の場合は、直ちに本人に返還又は廃棄する。
- 正社員以外については、選考手続きの一部を省略し、又、内定を経ずして本採用することがある。この場合においては、次条の規程は適用しない。
- 会社は、次の事由がある場合、採用内定者の内定を取り消し、採用しないことがある。
- 採用の前提となる条件が満たせなかったとき（卒業、免許の取得等）
- 経歴に偽りがあると認められるとき
- 採用選考時に告知すべき事実を秘匿していたことが判明したとき
- 健康状態が勤務に耐えられないと会社が判断したとき
- 採用内定後に、健全な社会常識に反する行為があったとき
- 会社の経営環境の悪化又は事業運営の見直し等が行われたとき
- その他前各号に準ずる、又はやむを得ない事由があるとき
- 従業員として採用された者は、入社日から3日以内に次の書類を提出しなければならない。
- 住民票記載事項証明書
- 基礎年金番号が記載された類（年金手帳の写し等）
- 行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律に定める個人番号（以下「マイナンバー」という。）が記載された書類（個人番号カード又は通知カードの写し、若しくはマイナンバーが記載された住民票記載事項証明書等）
- 雇用保険被保険者証（職歴のある者に限る）
- 前職の源泉徴収票（職歴のある者に限る）
- 入社誓約書（正社員として採用され、かつ会社が提出を求めた場合に限る）
- 身元保証書（正社員として採用され、かつ会社が提出を求めた場合に限る）
- その他、会社が指定するもの
- 前項の定めにより提出した書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければならない。
- 正当な理由なく、前2項の手続きをしない者は、採用を取消、又は、懲戒処分の対象とすることがある。
- 第1項の規程に基づき会社に提出された個人情報について、会社は、次の手続きに限り利用することができ、その他の目的で利用しない。
- 源泉徴収関連事務等
- 配偶者特別控除申告書作成事務
- 給与支払報告書作成事務
- 給与支払報告特別徴収に係る給与所得者異動届出書作成事務
- 特別徴収への切替申請書作成事務
- 退職所得に関する申告書作成事務
- 退職手当金等受給者別支払調書作成事務
- 健康保険、厚生年金、企業年金申請・請求事務
- 財産形成住宅貯蓄･財産形成年金貯蓄に関する申告書、届出書、申込書作成事務
- 健康保険、厚生年金、企業年金届出事務
- 国民年金第三号届出事務
- 雇用保険、労災保険証明書作成事務
- 雇用保険、労災保険届出事務
- 雇用保険、労災保険申請・請求事務
- その他、法令に定められた事務
- 第1項の規程に基づき会社に提出された個人情報について、会社は、第4項の利用範囲に定める手続き等を代行する税理士または社会保険労務士等に提供することがある。
- 従業員として新たに採用した者の試用期間は、次のとおりとする。
- 正社員の場合
- 入社日から3か月間を試用期間とする。
- 但し、会社が認めた場合は、この期間を設定しない、又は短縮することがある。
- 臨時社員及び嘱託社員の場合
- 試用期間は設けない。
- 正社員の場合
- 試用期間中の従業員が、次のいずれかに該当し、従業員として不適格であると認められた場合は、本採用を拒否し解雇することがある。
- 会社が指定した必要書類を提出しないとき
- 会社に申告した経歴や能力に偽りがあったと認められるとき
- 業務遂行能力及び適正が不足していると会社が判断したとき
- 会社及び上長の指示に従わないとき
- 出勤状況及び勤務態度が悪いとき
- 健康状態が悪く、勤務に耐えられないと会社が判断したとき
- その他前各号に準ずる事由又は解雇事由に該当するとき
- 前項の本採用拒否条件に該当しているが、改善の余地があると会社が認めた場合は、最大3か月の範囲で試用期間を延長することがある。
- 試用期間は、勤続年数に通算する。
- 臨時社員として6か月以上雇用される有期労働契約の従業員で、本人が希望する場合には、正社員に転換させることがある。
- 転換時期は随時とする。
- 転換させる場合の要件及び基準は下記に記載する。
- 健康状態が良好で、直前の健康診断において異常がなく、正社員と同様の勤務時間・日数で勤務が可能である者。
- 職務に対する意欲があり、勤務態度が良好であること。
- 所属長の推薦があり、代表取締役との面接試験に合格した者。
- 会社は同一業務に6か月以上受け入れている派遣社員を、本人の希望により正社員として採用することがある。
- 採用時期は随時とする。
- 採用要件及び基準は前条第3項と同様とする。
- 会社は、従業員を採用するとき、本規則を交付するとともに、次の事項に関し、個別に必要な事項については別に定める書面（雇用契約書）により明示する。
- 労働期間に関する事項
- 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（期間の定めのある労働契約を更新する場合に限る）
- 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
- 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制により就業させる場合における就業時転換に関する事項
- 賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給・降給に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
- 会社は、業務上必要がある場合は、従業員の就業する場所又は従事する業務の変更を命ずることがある。
- 会社は、業務上必要がある場合は、従業員を在籍のまま他の会社又は関係団体に出向させることがある。
- 前2項の場合、従業員は正当な理由なくこれを拒むことはできない。
- 正社員が次の各号に該当するときには、休職を命ずる事がある。
- 業務外の傷病による欠勤が6か月以内（起算日は会社の認定による）に通算30日以上にわたったとき。但し、状況によっては、欠勤が通算30日に至る前に休職を命ずる事がある。
- 業務外の傷病により、頻繁に欠勤するほどではないが、常に所定労働時間の勤務ができない、又は、職務遂行能力の低下等で完全な労務提供ができないとき
- 公の職務につき、業務に支障があるとき
- 出向をしたとき
- その他、特別な事情があり、会社が休職させることを必要と認めたとき
- 前項の1号、2号及び5号の事由が業務外の傷病等を原因とする休職に限り、次の各号が適用される。
- 勤続年数が1年以上の正社員のみを対象とする。
- 会社が休職を命ずる場合、本人は、医療機関による診断書を事前に提出しなければならない。この診断書の提出がない場合には、会社は、医療機関の受診を命ずることができる。この受診及び診断書の代金は、本人が負担するものとする。
- 前号の診断書の提出を拒否し、かつ、医療機関の受診も拒否する場合、会社は、休職を命ずることなく普通解雇することがある。
- 当該傷病が休職期間中の療養によって治癒（従前の労務提供ができるまで回復）する蓋然性が低いと認められた場合及び従業員の自己保健義務に反する行為があった場合、会社は、休職を命ずることなく普通解雇することがある。
- 休職期間は、次のとおりとする。但し、相応の事由に基づき、その必要があると会社が認めた場合は、休職期間を延長することがある。
- 前条1項1号、2号及び5号により休職するとき
- 勤続1年以上3年未満 ・・・ 3か月以内
- 勤続3年以上 ・・・ 6か月以内
- 勤続5年以上 ・・・ 10か月以内
- 前項に該当しない事由で休職するとき
- その必要な範囲で、会社の認める期間
- 前条1項1号、2号及び5号により休職するとき
- 同一の事由による休職は、原則として次の回数を限度とする。但し、前条1項4号の休職は、この限りではない。
- 勤続10年未満 ・・・ 通算2回
- 勤続10年以上 ・・・ 通算3回
- 休職期間中は、賃金を支給しない。
- 休職期間は、前条1項4号の休職を除き、勤続年数に通算しない。
- 休職中の者は、一定期間毎に会社に状況報告を行わなければならない。
- 休職期間中の社会保険料及び住民税については、毎月の給与支払日から1週間以内に会社指定の口座に振り込まなければならない。
- 休職期間満了後においても休職事由が消滅しないときは、満了の日をもって自然退職とする。
- 休職の事由が消滅したときは、直ちに復職させる。
- 復職の際、原則として従前の職務に復職させるが、会社の状況もしくは従業員の職務提供状況に応じて異なる職務に配置することがある。この場合、労働条件の変更が伴うことがある。
- 休職事由が傷病による者が復職する場合は、医療機関が発行した治癒証明書（休職前と同様の労務提供ができる旨が記載されていること）を提出しなければならない。それにより、会社が、復職の是非を判断する。
- 前項の治癒証明書が発行された場合でも、会社が指定する医療機関への検診を命ずることがある。会社は、従業員が正当な理由なくこれを拒否した場合、復職を認めない。
- 復職に際して、本人のみならず親族に対して意見聴取を行うことがある。この場合は、従業員はこれに協力しなければならない。
- 復職しても1年以内に同一又は類似の事由により欠勤又は完全な労務提供をできない状況に至った場合は、復職を取り消し、直ちに休職を命ずる。この場合の休職期間は、当該復職前の休職期間と通算する。
- 従業員の定年は満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
- 前項の規程にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない従業員については、1年以内の有期契約の更新により、最大満65歳まで再雇用する。労働条件については、個別契約により明示する。
- 前条に定めるもののほか、従業員が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
- 前条の定年によるとき
- 退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職届を提出して1か月を経過したとき
- 期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき
- 休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないか、復職しないとき
- 外国人従業員の在留資格が満了又は失効し、就労することができなくなったとき
- 行方が不明となり、30日以上連絡が取れず、解雇手続きを取らないとき
- 死亡したとき
- その他、退職について労使双方が合意したとき
- 従業員が次のいずれかに該当し、改善の見込みもない場合は、解雇とする。
- 勤務状況が不良で、従業員としての職責を果たし得ないとき
- 勤務成績又は業務能率が不良であり、かつ、他の職務に転換させることができないとき
- 特定の地位、職種又は一定の能力を条件として雇い入れられた者で、その能力又は適格性が欠けると認められるとき
- 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき
- 業務上の負傷又は疾病による療養の開始後3年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、従業員が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（会社が打ち切り補償を支払ったときを含む）
- 第18条2項の3号又は4号に該当するとき
- 誠実勤務義務又は完全な労務提供義務の不履行により、雇用契約を継続することが不適当と認められたとき
- 企業秩序を乱す言動があり、会社の改善命令に従わないとき
- 重大な懲戒事由に該当するとき
- 事業の運営上又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき
- その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき
- 前条により従業員を解雇する場合は、次の各号に掲げる者を除き、少なくとも30日前に本人に予告するか又は予告に代えて平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う。
- 日々雇い入れられる者で、雇用期間が1か月を超えない者
- 2か月以内の期間を定めて雇用した者
- 試用期間中であって、採用日から14日以内の者
- 本人の責めに帰すべき事由によって解雇する場合で、労働基準監督署長の認定を受けた者
- 前項によらず、天変事変等の事由のために事業の継続が不可能となり、労働基準監督署長の認定を受けた場合は、この限りではない。
- 従業員が、業務上の傷病による療養のため休業する期間及びその後30日間、ならびに産前産後の休業期間及びその後30日間は解雇しない。
- 前項によらず、業務上負傷し、又は疾病にかかった者に対して打切補償を行った場合、又は天変事変等の事由のために事業の継続が不可能となった場合は、この限りではない。
- 所定労働時間は、休憩時間を除き原則として1日8時間、1週間あたり40時間とする。
- 前項によらず、個別の雇用契約書等により別段の定めがある場合は、これに従う。
- 客先に常駐して業務にあたる場合において、常駐先の所定労働時間が第1項による基本労働時間に満たない場合は、労働時間は次のとおりに扱う。
- 労働時間が常駐先所定労働時間と等しい場合
基本労働時間を労働したものとみなす
- 労働時間が常駐先所定労働時間に満たない場合
基本労働時間労働 － 常駐先所定労働時間に満たなかった時間を労働したものとみなす
- 労働時間が常駐先所定労働時間を超える場合
基本労働時間労働 ＋ 常駐先所定労働時間を超過した時間を労働したものとみなす
- 労働時間が常駐先所定労働時間と等しい場合
- 始業・終業の時刻及び休憩の時間は、次のとおりとする。
- 始業 ・・・ 9時00分（所定の就労場所にて業務を開始する時刻）
- 終業 ・・・ 18時00分（業務を終了する時刻）
- 休憩時間 ・・・ 11時45分から12時45分
- 前項によらず、個別の雇用契約書等により別段の定めがある場合は、これに従う。
- 会社は、業務その他やむを得ない事情により、前項の時刻を繰り上げ、又は繰り下げることがある。
- 前条の規程によらず、会社は、正社員に対し、フレックスタイム制を適用することがある。
- フレックスタイム制の適用に際し、労働基準法第32条の3に基づき、次の事項を定めた労使協定を締結しておかねばならない。
- 対象となる従業員の範囲
- 清算期間
- 清算期間における総労働時間
- 標準となる1日の基本時間
- コアタイムを定める場合には、その開始・終了時刻
- フレキシブルタイムを定める場合には、その開始・終了時刻
- 前項により締結した労使協定を、就業規則に添付して就業規則の一部とし、本規則に定めのない場合は、当該協定の定める内容によるものとする。
- 第26条及び27条の規程によらず、会社は、正社員に対し、専門業務型裁量労働制を適用することがある。
- 専門業務型裁量労働制の適用に際し、労働基準法第38条の3に基づき、労使協定を締結しておかねばならない。
- 前項により締結した労使協定を、就業規則に添付して就業規則の一部とし、本規則に定めのない場合は、当該協定の定める内容によるものとする。
- 出張時の労働時間は、出張先到着時刻から出張先出発時刻までを労働時間とする。但し、1日の所定労働時間に満たない、又は、勤務時間を算定しがたい場合は、所定労働時間勤務したものとみなす。
- 出張旅費は、出張旅費規程の定めに従う。
- 従業員は、交通遅延、私傷病その他やむを得ない理由により、欠勤、遅刻、早退又は私用外出する場合には、あらかじめ届け出をし、承認を得なければならない。
- 遅刻ならびに欠勤につき事前に承認を得ることが難しい場合は、事後速やかに届け出なければならない。
- 本条による欠勤等の賃金は無給とする。
- 無断での欠勤に対する有給休暇の振替は認めない。
- 休日は、次のとおりとする。
- 法定休日
- 日曜日
- 法定外休日
- 土曜日
- 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）
- 年間休日カレンダーで定めた日
- その他会社が指定する日
- 法定休日
- 業務の都合でやむを得ない場合は、前条の休日を他の日に振り替えることがある。
- 業務の都合により、第26条の所定労働時間を超え、又は第32条の所定休日に労働させることがある。従業員は正当な理由なく、これを拒んではならない。
- 前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は従業員の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。
- 小学校就学前の子を養育又は家族の介護を行う男女の従業員で時間外労働を短いものとすることを申し出た者の法定の労働時間を超える労働については、前項の協定において別に定めるものとする。
- 妊娠中の女性、産後1年を経過しない女性従業員（以下「妊産婦」という）であって請求した者及び18歳未満の者については、第2項による時間外労働又は休日若しくは深夜（22時から5時まで）に労働させることはない。
- 前項の従業員のほか小学校就学前の子の養育又は家族の介護を行う一定範囲の従業員で会社に請求した者については、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、休日若しくは深夜（22時から5時まで）に労働させることはない。
- 災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第1項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外又は休日に労働させることがある。但し、この場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外又は休日に労働させることはない。
- 従業員が第26条の所定労働時間を超え、又は第32条の所定休日に労働をする場合には、会社から事前に時間外労働の可否および時間外労働時間数についての許可を得なければならない。
- 第29条の専門業務型裁量労働制が適用された従業員も、前項と同様に所定休日又は深夜に労働をする場合には、事前に許可を得なければならない。
- 前2項について、事前に許可を得ることが難しい場合には、事後の届出も認める。但し、正当な理由が認められない場合は、これを承認しないことがある。
- 前各項による承認のない労働については、労働時間としては取り扱わず無給とする。
- 会社は、従業員を第32条の所定休日に労働させた場合、代休を与えることがある。
- 賃金計算期間内の所定外労働時間が1日所定労働時間を超えている場合、会社は、所定外労働時間を代休に振り替えることがある。
- 急な傷病等のやむを得ない事由による欠勤は、本人が事後速やかに申し出たうえで会社が認めた場合に限り、代休に振り替えることができる。
- 前各条の規程にかかわらず、監督又は管理の地位にあるものについては、本章に定める労働時間、休憩、休日の適用を除外する。
- 各年次ごとに所定労働日の8割以上出勤した従業員に対しては、次のとおり勤続年数に応じた日数の年次有給休暇を与える。
- 週所定労働日数が5日以上、又は週所定労働時間が30時間以上の従業員
0.5年 1.5年 2.5年 3.5年 4.5年 5.5年 6.5年以上 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日 - 週所定労働日数が4日、かつ週所定労働時間が30時間未満の従業員
0.5年 1.5年 2.5年 3.5年 4.5年 5.5年 6.5年以上 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日 - 週所定労働日数が3日、かつ週所定労働時間が30時間未満の従業員
0.5年 1.5年 2.5年 3.5年 4.5年 5.5年 6.5年以上 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日 - 週所定労働日数が2日、かつ週所定労働時間が30時間未満の従業員
0.5年 1.5年 2.5年 3.5年 4.5年 5.5年 6.5年以上 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日 - 週所定労働日数が1日、かつ週所定労働時間が30時間未満の従業員
0.5年 1.5年 2.5年 3.5年 4.5年 5.5年 6.5年以上 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日
- 週所定労働日数が5日以上、又は週所定労働時間が30時間以上の従業員
- 従事する業務への実務経験が十分にあり、かつ業務遂行能力が高いと会社が評価した従業員には、年次有給休暇を前項の定めよりも多く与えることがある。
- 年次有給休暇は、取得希望日の前日までに届け出なければならない。但し、業務の都合によりやむを得ない場合には他の日に変更することがある。
- 急な傷病等のやむを得ない事由により欠勤は、本人が事後速やかに申し出たうえで会社が認めた場合に限り、年次有給休暇に振り替えることができる。
- 当該年度に行使しなかった年次有給休暇は、次年度に限り繰りこすことができる。
- 年次有給休暇の最大保有日数は、前項による繰越も含め、年間最大40日までとする。
- 年次有給休暇は、第1項に定める勤続年数が経過した日の属する賃金月度の初日に与える。
- 年次有給休暇の最小取得単位は、半日（1日の所定労働時間の50%）とする。但し、1日の所定労働時間が6時間未満、又は、第29条の専門業務型裁量労働制が適用されている従業員は、最小取得単位を1日とする。
- 第27条の始業・終業・休憩の時刻に従う従業員が、半日単位で年次有給休暇を取得する場合の就業時間は、次のとおりとする。
- 始業時間
- 前半休 ・・・ 所定終業時刻から半日分の労働時間を減算した時刻
- 後半休 ・・・ 所定始業時刻のとおり
- 終業時間
- 前半休 ・・・ 所定終業時刻のとおり
- 後半休 ・・・ 所定始業時刻に半日分の労働時間を加算した時刻
- 休憩時間
- 第27条に定める休憩時間帯を適用しない。但し、半日単位の年次有給休を取得した日に時間外労働に従事する場合は、次のとおり実労働時間に応じた時間の休憩をしなければならない。
- 実労働時間が8時間以上の場合 ・・・ 休憩60分
- 実労働時間が6時間以上8時間未満の場合 ・・・ 休憩45分
- 実労働時間が6時間未満の場合 ・・・ 休憩なし
- 第27条に定める休憩時間帯を適用しない。但し、半日単位の年次有給休を取得した日に時間外労働に従事する場合は、次のとおり実労働時間に応じた時間の休憩をしなければならない。
- 始業時間
- 第28条のフレックスタイム制を適用されている従業員が、半日単位で年次有給休暇を取得する場合のコアタイム、フレキシブルタイム、休憩時間等の取扱いについては、フレックスタイム制度に関する労使協定の定めに従う。
- 年次有給休暇の取得期間は有給とし、出勤率算定の際は通常の勤務をしたものとみなす。
- 会社は、毎月の賃金計算締切日における年次有給休暇の残日数を、当該賃金の支払明細書に記載して各従業員に通知する。
- 第1項の定めにより年次有給休暇が10日以上付与された労働者は、第7項に定める年次有給休暇の付与日から1年以内に5日以上の年次有給休暇を取得しなければならない。年次有給休暇の付与日から9か月が経過した時点で年次有給休暇の取得日数が不足している労働者に対し、会社は、当該労働者と相談の上、取得日数が不足しないように年次有給休暇の時季を指定する。
- 採用時特別休暇とは、入社直後の年次有給休暇が与えられていない期間に、行政手続き等を円滑に行うため、又は、急な傷病等のやむを得ない事由がある場合に取得できる休暇である。
- 採用時特別休暇は、次のとおりの日数を、入社日の翌日に与える。
- 週所定労働日数が5日の正社員 ・・・ 2日
- 週所定労働日数が4日の正社員 ・・・ 1日
- 上記以外の従業員 ・・・ なし
- 採用時特別休暇の取得期限は、入社後最初の年次有給休暇が与えられる日の前日までとする。
- 採用時特別休暇は、取得希望日の前日までに届け出なければならない。但し、業務の都合によりやむを得ない場合には他の日に変更することがあり、届出事由によっては承認しないことがある。
- 急な傷病等のやむを得ない事由により欠勤は、本人が事後速やかに申し出たうえで会社が認めた場合に限り、採用時特別休暇に振り替えることができる。
- 採用時特別休暇の最小取得単位は、1日とする。
- 採用時特別休暇の取得期間は有給とし、出勤率算定の際は通常の勤務をしたものとみなす。
- 会社は、毎月の賃金計算締切日における採用時特別休暇の残日数を、当該賃金の支払明細書に記載して各従業員に通知する。
- 従業員が次のいずれかに該当する事由により休暇を申請した場合には、慶弔休暇を与える。
- 本人が結婚するとき
休暇日数 最大5日 届出条件 30日前までに届け出なければならない。 取得期限 入籍日から6か月以内とする。但し、本人から請求があり、取得時期が明確な場合は、取得期限の延長を認めることがある。 - 子女が結婚するとき
休暇日数 最大2日 届出条件 30日前までに届け出なければならない。 取得期限 入籍日から6か月以内とする。但し、本人から請求があり、取得時期が明確な場合は、取得期限の延長を認めることがある。 - 妻が出産するとき
休暇日数 最大2日 届出条件 事後の届出を認める。但し、事前に休暇を取得する見込みが分かっている場合は、会社にその旨を通知しなければならない。この事前通知を怠った場合、慶弔休暇の取得を認めないことがある。 休暇開始日 休暇事由の発生日とする。但し、本人から申出があった場合は、休暇開始日を事由発生日の翌日に変更することができる。 - 父母、配偶者又は子が死亡したとき
休暇日数 最大5日 届出条件 事後の届出を認める。但し、事前に休暇を取得する見込みが分かっている場合は、会社にその旨を通知しなければならない。この事前通知を怠った場合、慶弔休暇の取得を認めないことがある。 休暇開始日 休暇事由の発生日とする。但し、本人から申出があった場合は、休暇開始日を事由発生日の翌日に変更することができる。 - 兄弟姉妹、祖父母又は配偶者の祖父母が死亡したとき
休暇日数 最大2日 届出条件 事後の届出を認める。但し、事前に休暇を取得する見込みが分かっている場合は、会社にその旨を通知しなければならない。この事前通知を怠った場合、慶弔休暇の取得を認めないことがある。 休暇開始日 休暇事由の発生日とする。但し、本人から申出があった場合は、休暇開始日を事由発生日の翌日に変更することができる。
- 本人が結婚するとき
- 慶弔休暇は、暦日で計算し、休日を含む。
- 慶弔休暇は、連続した日程で取得しなければならない。
- 慶弔休暇の取得期間のうち、所定労働日に限っては、有給とし、出勤率算定の際は通常の勤務をしたものとみなす。
- 本人が結婚する場合に対しての慶弔休暇は、1回を取得の上限とする。
- 6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産予定の女性従業員から請求があったときは、休業させる。
- 産後8週間を経過していない女性従業員は、就業させない。
- 前項の規程にかかわらず、産後6週間を経過した女性従業員から請求があった場合は、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることがある。
- 本条による休暇期間の賃金は無給とする。
- 出勤率算定の際、本条による休暇期間は通常の勤務をしたものとみなす。
- 妊娠中又は出産後１年を経過しない女性従業員から、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導又は健康診査を受けるために申出があったときは、次の範囲で時間内通院を認める。
- 産前の場合
- 妊娠23週まで ・・・ 4週に1回
- 妊娠24週から35週まで ・・・ 2週に1回
- 妊娠36週から出産まで ・・・ 1週に1回
- 但し、医師又は助産師（以下、医師等という）がこれと異なる指示をしたときには、その指示により必要な時間
- 産後（1年以内）の場合
- 医師等の指示により必要な時間
- 産前の場合
- 妊娠中又は出産後1年を経過しない女性従業員から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずる。
- 妊娠中の通勤緩和措置として、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として1時間の勤務時間の短縮又は1時間以内の時差出勤を認める。
- 本条による休暇期間の賃金は無給とする。
- 出勤率算定の際、本条による休暇期間は通常の勤務をしたものとみなす。
- 小学校就学前の子を養育する従業員は、4月に始まる年度内に子供1人については5日の範囲内で、2人以上の場合は10日の範囲内で子の看護又は子に予防接種・健康診断を受けさせるために休暇を取得することができる。
- 家族を介護する従業員は、介護する家族1人については5日の範囲内で、2人以上の場合は10日の範囲内で家族の介護のために休暇を取得することができる。
- 子の看護及び家族の介護休暇の取得を希望する者は、会社に請求をしなければならない。
- 本条による休暇期間の賃金は無給とする。
- 出勤率算定の際、本条による休暇期間は通常の勤務をしたものとみなす。
- 育児・介護休業については、法定どおりとする。
- 第1項および第2項の規定に関わらず、会社が必要と認めた場合、追加で看護休暇を与える場合がある。
- 1歳に満たない子を養育する女性従業員から請求があったときは、休憩時間のほか1日について2回、1回について30分の育児時間を与える。
- 育児時間に対する賃金は無給とする。
- 生理日の就業が著しく困難な女性従業員から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。
- 本条による休暇期間の賃金は無給とする。
- 出勤率算定の際、本条による休暇期間は通常の勤務をしたものとみなす。
- 従業員が、裁判員・補充裁判員・裁判員候補者となった場合、又は、選挙権及びその他公民としての権利を行使するため、あらかじめ請求があったときは、必要な期間休暇を与える。
- 本条による休暇期間の賃金は無給とする。
- 出勤率算定の際、本条による休暇期間は通常の勤務をしたものとみなす。
- 賃金及び賞与は、別に定める賃金規程により支給するものとする。
- 退職金は、別に定める退職金規程により支給するものとする。
- 出張旅費は、別に定める出張旅費規程により支給するものとする。
- 福利厚生は、別に定める福利厚生規程により提供するものとする。
- 懲戒の種類及び程度は、次のとおりとする。
けん責 始末書を提出させて将来を戒める。 減給 始末書を提出させて減給する。但し、減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えることはなく、又、総額が1賃金支払期における賃金総額の1割を超えることはない。 出勤停止 始末書を提出させるほか、10日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。 降職 始末書を提出させるほか、職制上の地位を免じ、又の下位等級へ降格する。 諭旨解雇 諭旨により退職届を提出させるが、これに応じない場合は解雇する。 懲戒解雇 即時解雇する。
- 従業員が次の各号の一に該当する場合は、けん責、減給、出勤停止又は降職とする。
- 正当な理由なく、無断欠勤3日以上に及ぶとき
- 正当な理由なく、しばしば欠勤、遅刻、早退など勤務を怠ったとき
- 過失により会社に損害を与えたとき
- 素行不良で会社内の秩序又は風紀を乱したとき
- 第5条の服務規律に違反し、その事案が軽微なとき
- 無届の方法により通勤していることが判明したとき
- この他本規則に違反し、又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき
- 従業員が次の各号の一に該当した場合は、諭旨解雇又は懲戒解雇とする。懲戒解雇の場合において、労働基準監督署長の認定を受けた時は、労働基準法第20条に規程する予告手当は支給しない。但し、平素の勤務態度その他の情状によっては、普通解雇又は前条の処分とすることがある。
- 重要な経歴を詐称して雇用されたとき
- 正当な理由なく、無断欠勤が14日以上に及び、出勤の催促に応じなかったとき
- 正当な理由なく、無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、数回にわたって注意を受けても改めなかったとき
- 正当な理由なく、配転命令等の重要な職務命令に従わず、職場秩序を乱したとき
- 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき
- 故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき
- 刑法その他刑罰法規の各規程に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき（当該行為が軽微な違反である場合を除く）
- 無届の方法により通勤し、事故を起こしたとき
- 兼業により会社の運営に重大な影響が生じている、又は無届の兼業を行っていることが判明したとき
- 素行不良で著しく会社内の秩序又は風紀を乱したとき
- 数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないと認められたとき
- セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント又はその他ハラスメント行為によって、他の従業員に著しく不快な思いを抱かせ、円滑な職務執行を妨げ、又は就業環境を著しく害したとき
- 職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等により不当な金品を受け、もしくは求め、又は供応を受けたとき
- 私生活上の非違行為や会社に対する誹謗中傷等によって会社の名誉信用を傷つけ、業務に重大な悪影響を及ぼすような行為があったとき
- 会社の事業に関する虚偽の報道等により会社の信用を傷つける行為をしたとき
- 第5条の服務規律に違反し、その事案が重大なとき
- 第6条の営業秘密・個人情報の管理規則に違反し、その事案が重大なとき
- 第58条の健康管理上の個人情報の管理規則に違反し、その事案が重大なとき
- 賃金及び手当金等を不正に受給したとき
- その他前各号に準ずる程度の不適切な行為があったとき
- 前項の規程による従業員の懲戒解雇に際し、従業員から請求があった場合は、懲戒解雇の理由を記載した文書を交付する。
- 従業員が違反行為等により会社に損害を与えた場合、会社は損害を現状に回復させるか、又は回復に必要な費用の全部もしくは一部を賠償させることがある。
- 当該損害賠償の責任は、退職後も免れることはできない。
- 会社は、従業員に対し、業務に必要な知識、技能を高め、資質の向上を図るため、必要な教育訓練を行う。
- 従業員は、会社から教育訓練を受講するよう指示された場合には、特段の事由がない限り指示された教育訓練を受けなければならない。
- 会社は、従業員の安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場環境の形成のため必要な措置を講ずる。
- 従業員は、安全衛生に関する法令及び会社の指示を守り、会社と協力して労働災害の防止に努めなければならない。
- 会社は、正社員に対して、採用の際及び毎年1回（深夜労働に従事する者は6か月ごとに1回）、定期健康診断を行う。
- 会社は週所定労働時間が20時間以上30時間未満の有期労働契約の臨時社員に対しても毎年1回の定期健康診断を行う。
- 従業員は、健康診断の結果に異常の所見がある場合には、再検査を受診しなければならない。
- 1月あたりの時間外労働が80時間を超え、疲労の蓄積が認められ又は健康上の不安を有している従業員から申出があった場合には、医師による面接指導を行う。
- 第1項から第4項までに定める健康診断及び面接指導の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。
- 第1項及び第2項に定める定期健康診断の費用は、会社が全額を負担する。
- 第1項及び第2項によらず、従業員が採用前3か月以内に健康診断を実施し、その結果を証明する書類を提出した場合には、受診した項目について、採用時の健康診断を省略することができる。
- 会社への提出書類及び身上その他の個人情報（家族状況も含む）並びに健康診断書その他の健康情報は、次の目的のために利用する。
- 従業員の健康管理（必要な場合には産業医等に診断、意見聴取のために提供する）
- 会社の労務管理、賃金管理
- 出向、転籍等のための人事管理
- 労働者の定期健康診断の結果、労働者から提出された診断書、産業医等からの意見書及び長時間労働者への面接指導の結果その他労働者の健康管理に関する情報は、労働者の健康管理のために利用するとともに、必要な場合には産業医等に意見聴取等のために提供するものとする。
- 健康診断及び長時間労働者への面接指導の実施の事務に従事した者は、その事務に従事したことによって知り得た従業員の秘密を漏らしてはならない。違反した場合、第9章に定める懲戒処分を行うことがある。
- 従業員に対し、採用の際及び配置換え等により作業内容を変更した際に、その従事する業務に必要な安全衛生教育を行う。
- 従業員は、安全衛生教育を受けた事項を遵守しなければならない。
- 従業員が業務上の事由もしくは通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合、労働者災害補償保険法の定めるところにより災害補償を行う。
- 本規則は、2019年10月16日より施行する。