Руководитель отвечает за результат команды. Работа с командой подразумевает полное ведение каждого сотрудника — от найма до увольнения.
Если заявление сотрудника об увольнении для руководителя неожиданность, нужно срочно пересматривать процесс работы с командой.
Руководитель должен знать цену перенайма каждого сотрудника и планировать действия по его замене до возникновения ситуации, в которой возможен уход работника.
В проактивной работе с сотрудниками, которая минимизирует риск их внезапного ухода, руководителю следует:
- способствовать росту и развитию персонала (см. мой доклад на эту тему);
- выстраивать доверительные отношения;
- соблюдать трудовую этику и поддерживать культуру труда.
Я уже писал статью о правовых и экономических аспектах увольнения по инициативе руководителя, здесь же расскажу об увольнении как неизбежном финале труда работника в компании — о его добровольном уходе.
Причин добровольного ухода может быть множество, думать о каждой и снижать вероятность их появления руководитель, конечно же, должен, но чрезмерно усердствовать в удержании сотрудников не стоит. Нужно понимать, что уход — такое же стандартное событие, как и наём, и руководителю следует провести его так же грамотно.
Пара советов поможет вам упростить обслуживание увольнений сотрудников.
Есть поговорка, которая в общем-то точно характеризует ситуацию с катастрофически низкой квалификацией управленческих кадров: «Приходят в компанию — уходят от руководителя». Чаще всего это действительно так: только что нанятый сотрудник имеет определенный кредит доверия к компании, и этот кредит постепенно уменьшается неквалифицированным управлением — самодурством, карго-культом и проч.
Сотрудники, не забитые еще выученной беспомощностью на прошлых местах работы, готовы донести до руководителя проблемные моменты, а дальше уже дело руководителя, как он с этими моментами поступает: если справедливо и взвешенно оценивает и принимает понятные всем решения, то кредит доверия не будет уменьшаться; если «как все и всегда» — кредит доверия снизится.
Однако руководитель может повлиять даже на новых сотрудников, с самого первого дня «готовя их к увольнению». Если руководитель сразу прозрачно и четко объяснит, что:
- он понимает и принимает факт того, что сотрудник когда-то уволится;
- такой обычно сложный и стрессовый вопрос, как увольнение, всегда можно будет обсудить спокойно и принять взвешенное решение;
- способствуя росту и развитию сотрудника, он поможет ему повысить ценность на рынке труда, —
то сотрудник будет совершенно поражен в хорошем смысле. Подобный подход абсолютно точно увеличит кредит доверия к руководителю. В результате получается парадокс: если руководитель готовит к увольнению как можно раньше, увольнение это оттягивается как можно дальше.
Каждый сотрудник в процессе работы накапливает знания и опыт, и по умолчанию это и есть его takeaway package.
Весь процесс производства ПО и нашей работы вообще — процесс непрерывного накопления знаний и опыта.
Хороший руководитель иногда дает толковый «референс» сотруднику — поясняет новым работодателям, чем сотрудник был хорош, а чем не очень.
Но что мешает начать собирать информацию о работе, зонах ответственности, успехах и неудачах сотрудника и решении им проблем (!) с самого начала, а при увольнении выдать ему подробный отчет обо всем, что он делал и как? Не думаю, что кто-то откажется от подобного приложения к резюме.
Забавная штука: такой подход формирует у работников понимание, что руководитель заботится не только о выгоде компании, но и об их выгоде. А осознав это, сотрудник будет гораздо более лоялен компании и с большей вероятностью проработает в ней дольше.