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@@ -67,7 +67,7 @@ Covid-19 大流行改變了世界的工作方式，在一年內實現了原本
 
 ### 協調智慧
 
-在大多數組織中，權力——無論是控制資源、做出決策、獲得重要資訊，還是擁有獎勵或懲戒他人的權力——都與一個人的職位相關。在誰負責什麼方面上，正式標準化的等級制度提供了清晰的界限，然而，這種「可讀性」也有顯著的缺點。職位權力，可能過於氾濫，比如一位財務主管在成為執行長後，突然主張自己在產品設計方面的專業性。如此也是二元的（要麼有，要麼沒有)，意味著力不勝任的主管在被免職之前一直保留權力（通常比理想情況晚得多）。最後，傳統的等級制度並不允許員工參與選擇他們的領導者。這與社群網路截然相反，在社群網路中，權力是自下而上出現的。[可以閱讀《人本體制（Humanocracy）》第9章，了解更多相關內容]。
+在大多數組織中，權力——無論是控制資源、做出決策、獲得重要訊息，還是擁有獎勵或懲戒他人的權力——都與一個人的職位相關。在誰負責什麼方面上，正式標準化的等級制度提供了清晰的界限，然而，這種「可讀性」也有顯著的缺點。職位權力，可能過於氾濫，比如一位財務主管在成為執行長後，突然主張自己在產品設計方面的專業性。如此也是二元的（要麼有，要麼沒有)，意味著力不勝任的主管在被免職之前一直保留權力（通常比理想情況晚得多）。最後，傳統的等級制度並不允許員工參與選擇他們的領導者。這與社群網路截然相反，在社群網路中，權力是自下而上出現的。[可以閱讀《人本體制（Humanocracy）》第9章，了解更多相關內容]。
 
 在多元化的工作場所中，傳統的單一等級制度，被多個特定問題的等級制度所取代（也可說是補充，如果你不想太激進的話）。權力是流動的，基於貢獻來變化。新興技術可以幫助將它們增值至與決策權相匹配。例如，自然語言處理可以篩選通信資訊，用來發現在特定主題上時常提供有價值見解的員工。機器學習算法可以創建動態社交圖譜，精確定位關鍵網絡人物，提供豐富的關於資訊如背景，LLM 從各種來源彙編反饋意見，以全面評估個人的「天生領導力」。這些方法認可且鼓勵人們的寶貴貢獻，而不考慮其等級角色，並為那些仍然佔據正式權威職位的人提供現實檢驗。隨著時間的推移，它們可以完全減少對正規等級制度的依賴。